爲了確保事情或工作有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考覈方案 篇1
1、目的
1、1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1、2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4、6、2。
3、月度考覈職責
3、1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3、2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3、6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4、管理規定
4、1實施原則
4、1、1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4、1、3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工爲1～3
aa員工爲4～9；
a員工爲80～90；
b員工爲4～6；
c員工爲1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4、2考覈內容和分值
4、2、1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考覈：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4、3考覈權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實施考覈。
4、3、2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4、3、3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考覈結果的計算
4、4、1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4、4、2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4、1考覈結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4、5、3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4、5、5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、5、6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4、2浮動獎金的發放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績效工資按4、5規定的標準發放。
4、6、2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4、3考覈結果的分析
4、7、1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4、7、2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考覈結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考覈權限
附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6、2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6、3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。
績效考覈方案 篇2
一、績效考覈的目的
1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的`工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈
5、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考覈內容及適用對象
1、考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。
2、考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。
4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。
四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式
1、參與業績考覈部分工資比例：
①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）
2、業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範
五、業績考覈獎懲標準
1、綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。
3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或超市例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績效考覈方案 篇3
一、經營理念和經營目標
1。經營理念：食堂是在校師生在教學過程中的生活保障，在食品及就餐過程中安全、衛生、舒適的前提下，以適當的利潤水平，高質快捷的服務在校方的領導和監督下，服務好師生生活。
2。經營目標
（1）切實保障所有師生的生活，按日平均250人就餐水平配置經營規模，並留有保證供應500人需求的服務空間;
（2）滿足平均周就餐標準100元/人的最低需求;
（3）保證完成校方對食堂投資回收的目標。
二、和諧性管理模式
1。校方參與食堂管理，指導食堂經營管理工作：
（1）監督、審批服務品種與價格；
（2）檢查、監督食堂的衛生安全工作；
（3）抽查、評價服務品種的質量；
（4）協調學生就餐秩序。
2。經營者實行電腦化管理，並按月向校方提供全部材料成本的明細消耗和累計情況，以提供明細監督依據；
3。與學生會及教職工代表建立互信溝通體制，“三定”（定時定點定期）協商，共同辦好食堂。
三、經營管理措施
1。保障食品安全措施，確保飲食安全：
（1）食堂與校方簽定安全責任狀，按食品衛生法、產品質量法和校方的要求條款組織生產經營，提供安全食品，確保飲食安全；
（2）建立經營者內控體系，配備專職的食品衛生質量監督員，衛生安全責任落實到個人；
（3）建立食品安全預警制度，所有制度張貼上牆，出現問題即時向校方報告和有關部門報告，及時做出急救措施，力爭把損失降到最低程度;
（4）做好廚房衛生工作，餐具每天、每頓全面消毒，工作人員均持健康證上崗;
（5）蔬菜、肉類、油類等均經相關部門監認;
（6）在保證提供無公害食品的基礎上，力爭全程提供綠色餐飲。
2。保證花色品種，完善保溫保鮮措施，保證就餐質量：
（1）提供豐富的麪點、奶製品、水果等小吃並保證按中小學推薦食譜提供肉質纖維、粗纖維、維生素等多種菜品及菜餚，其早、中、晚餐以營養學家提供的碳水化合物、熱量及能量標準，其菜譜在每週六公佈;
（2）提供晚自習後的學生加餐服務，按營養專家建議配置睡前食飲供應;
（3）選用符合衛生標準的夾層保溫保鮮設備作爲器具，並提供相應的打包服務;
（4）設立飯菜質量投訴意見箱並與學生會相關學生幹部每週溝通，定期對飯菜的質量如溫度、品種數量等進行抽查，並向校方反饋。
3。快餐式店面服務：
（1）除早餐外，其餘採用快餐店面的半成品式菜品供應模式以應對中午及下午各約45分鐘的集中供餐;
（2）店面佈置以整潔統一的模式，並提供飲料及相應的收銀服務;
（3）爲提高食堂的可利用價值，在非就餐時間提供桌面以利師生閱讀和小型聚會，並相應提供相應的休閒食品供應。
（4）提供整潔的餐具及背景音樂服務；
（5）食堂服務人員着統一服裝微笑服務。
四、食品試嘗留樣管理
食品試嘗留樣，是預防師生食品中毒的有效措施，是檢驗是否是食物中毒的重要依據。爲確保師生食品衛生安全，特制定食品留樣試嘗制度。
1、每餐堅持飯菜留樣，並在留樣容器盒上標明菜名、日期、時間等。
2、飯菜留樣應留足數量（不少於100克），儲存於專用冰箱，溫度保持在2—8攝氏度左右。
3、每天堅持飯菜試嘗，由管理人員指定專人分別進行試嘗，並按《食品留樣試嘗情況登記表》進行逐項登記。
4、飯菜留樣必須堅持48小時。
5、學校分管領導不定期進行抽查並按食堂當天菜譜記載情況，逐一對照檢查，若發現食堂沒有堅持飯菜試嘗留樣，應按學校安全責任目標管理和食堂衛生責任追究制度，追究相關人員責任。
五。廢棄物處理：
1廢棄物分類集中，專人定點回收;
2下水道維護得當，不產生內澇;
3油煙回收得力，不污染周邊空氣。
績效考覈方案 篇4
1概述
國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨着時代的發展，人才已經成爲代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考覈已經成爲企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考覈仍然存在很多問題，爲了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考覈工作。
2科研企業績效考覈現狀
2.1對績效考覈缺乏認識
正確的認識是科研企業開展績效考覈工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考覈主要是爲了實現企業戰略發展目標。隨着科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考覈則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考覈與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考覈工作的開展。
2.2考覈週期設置不合理
績效考覈週期安排不合理則是我國科研企業績效考覈中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考覈週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考覈週期過長，很多企業的績效考覈工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考覈結果爲企業員工安排年終獎勵。但是考覈週期過長，會使績效考覈的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考覈週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考覈，這種績效考覈方式雖然提高了考覈的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。
2.3考覈指標的設計缺乏科學性
由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考覈指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作爲評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考覈中忽略了定量考覈和定性考覈重要性，所設立的考覈指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考覈指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考覈，忽略了基本素質的重要作用。
3加強科研企業績效考覈工作策略探究
3.1消除錯誤認識
作爲科研企業的管理者，必須認識到，績效考覈是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考覈工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考覈工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考覈週期的合理安排對於考覈工作的開展意義重大，爲了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考覈週期設定爲每四個月考覈以此，這樣既確保了考覈的有效性，又不會造成企業成本的增加。
3.2企業績效考覈指標的確立
科研企業績效考覈工作存在的缺陷很大程度上是因爲其指標考覈體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考覈指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此爲依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，爲科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考覈中還要注意定量考覈和定性考覈的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考覈效果。
3.3建立溝通與反饋機制
溝通反饋機制的建設和完善可以爲科研企業績效考覈工作的開展提供良好的保障，由個體行爲的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯繫的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裏面的動力。規範和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考覈相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考覈的實際效果不斷提升。
4結束語
科研企業的績效考覈所存在的問題主要表現在認識不足、考覈週期安排不合理、考覈指標體系不完善等，爲此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考覈週期進行合理安排，並且對考覈指標予以明確，爲了績效考覈效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。
績效考覈方案 篇5
企業獲得競爭力和優勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考覈是人力資源管理的關鍵點。績效考覈也叫績效評估，正是因爲其重要性，各大企業越來越關注績效考覈，紛紛施行對員工的考覈方案。下面，小編爲大家分享工程部績效考覈方案，希望對大家有所幫助!
爲增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考覈辦法。
一、考覈對象
工程部內的所有合同員工。
二、考覈內容和方式
(一)考覈時間：每月。
(二)考覈績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考覈結果確定總體績效係數，再據此確定部門的績效發放標準。
(三)考覈內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。
(四)考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，最後由部門考覈領導小組最終評定。
1、部門員工的考覈：首先員工自評，再由部門負責人進行考覈;
2、部門考覈：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考覈確認：分管領導對分管部門及員工進行考覈確認後再交由公司考覈領導小組進行最終考覈。
(五)考覈流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》爲準，交分管領導審覈。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批准。
2、作考覈
(1)考覈領導小組：個人考覈由考覈領導小組執行。
(六)考覈績效工資的發放：
1、部門考覈小組評定各員工考覈成績，並根據本季度總公司的考覈結果與各部門的考覈結果確定個人當月績效工資總額。
2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作爲二次分配獎金，部門副經理及以上領導不參與分配;
3、統人員對部門季度考覈表、員工季度考覈表、員工季度考覈彙總表進行統計彙總，確定本季度的個人績效工資發放標準。
(七)考覈領導小組的組成及職責
考覈領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長雲任副組長，陶夢雲、何旻爲成員。其職責爲評定部門各員工的月考覈成績並審覈每月部門員工20%績效工資的發放安排。
三、考覈的實施
(一)對部門的考覈;
1、考覈標準
對部門的考覈標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考覈範圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考覈體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考覈實施辦法：
對部門員工的考覈：考覈領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考覈成績，再根據部門各成員的考覈成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。
此外，員工季度工作績效考覈結果，將作爲年度優秀員工評選、年終考覈和獎懲的重要參考依據。
四、考覈執行程序
(一)計劃制定和返回：
考覈、彙總
1、員工考覈：員工考覈由員工自評(詳見附件2)、考覈領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考覈;
(2)部門負責人考覈完畢後，交考覈領導小組評定;
(3)考覈各階段，應進行必要的溝通。
2、彙總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考覈表交考覈領導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考覈領導小組完成《員工月份考覈彙總表》(詳見附件1)並送辦公室;
(2)根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通，以改進和提高工作績效。
五、其他事項
(一)考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向考覈小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執行。
(三)本《辦法》由公司考覈領導小組負責解釋。