人才管理，選人第一
在人才管理選-育-用-留的鏈條中，選人是當之無愧的首要環節。電視劇《大染坊》陳壽亭有一句經典的話：一等人是不用教的;二等人是用言語教出來的;三等人是用棍棒教出來的;四等人直接用刀砍掉。在選人問題上還有一個形象的比喻：“你可以教一隻火雞如何爬樹，但更容易的是直接僱傭一隻松鼠”。
如果選錯人，對企業和任職者而言都是巨大的損失，企業付出的代價包括：人員招聘成本、培訓開發成本、人員流動成本、組織績效低、機會成本等;而任職者的代價則包括：職業選擇的偏離與職業發展前景的迷惘、個人績效低等。一代“跨欄王”劉翔——中國人的驕傲，劉翔能有今天首先要感謝慧眼的教練，把他從跳高轉向跨欄。
彼得•德魯克的研究表明，人才抉擇有1/3是錯誤的。選對人對企業的重要性毋庸置疑，“無可用之人”是企業老闆經常感嘆的語言，“識人不準”也經常成爲企業老闆反思自己最常見的詞彙。選人除了閱人無數練就的“火眼金睛”外，還需要從以下三個方面提升和打造選人識人的能力：
釐定人才標準
從公司企業文化和崗位勝任要求出發構建崗位任職資格標準，並通過跟蹤招聘到崗人員的績效表現、職業發展、流失情況等，反覆校準。
管理選人渠道
從外部人才來源看，渠道尤爲重要，如同賣產品一樣，有些產品適合自建渠道(直營店、專賣店、旗艦店)，利用自己的營銷渠道及營銷能力;有些產品也適合啓用代理商，依靠中間商成形的渠道優勢和專業的營銷能力。自主招聘如同自營，首先需要定好位，然後將企業和崗位營銷給自己需要的人才。通過獵頭推薦如同代理制，最爲重要的是選擇好代理商，市場上的獵頭公司魚龍混雜。
掌握識人技術
用人標準和選人渠道解決了，接下來就是提升企業的識人技術。識人是招聘界由來已久的難題，正如蘇軾詩云：“人之難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮雲不足以比其變!”