爲保障事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編爲大家收集的招聘方案6篇，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、獵頭、內部推薦、媒體廣告及網絡等。選擇合適的人員，組織並安排面試：試講、筆試、計算機操作測試、單人及羣體面試等。
在面試中綜合運用行爲性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及封閉式問題，有針對性地提問並進行篩選判斷。根據後期延伸，關注招聘面試成效。
一、學校招聘面臨的現狀及問題
學校作爲教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。
學校師資人員經常以“麪霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因爲“個人原因”而棄甲而逃。
二、如何設計有效的招聘面試方案
首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分爲前期準備、招聘實施、面試實施和後期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面試方案。
1．根據崗位定位，做好招聘前期準備
在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。
2．開展多元化的招聘方式
招聘實施的方式是多種多樣的。
傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節省時間,還可以爲招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數比較適合學校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較大的限制。
學校招聘以教師爲主，目標人羣定位爲受到過高等教育的研究生以上人員。所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工作經驗少，可塑性強；進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校園應聘者由於缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。
同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與瞭解。
在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對學校內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工對被推薦者較爲熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入學校後也可能更快地融入學校內部關係網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意某些相應的負面影響。
獵頭的方式因其成本原因多應用於高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有着特出之處，在行業中和相應崗位上是比較難得人才。
媒體廣告、網絡招聘傳播迅速，受衆面廣，折算單人成本較低，目前被較廣泛的使用。
通過不同渠道招聘的教職工由於本身的特點存在不同，可能在將來的工作表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率爲：員工推薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網絡（44.8%）。 對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。
招募源（Recruitment sources）：主要是指單位招聘新員工時的人員來源渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位後的情況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等。
總體而言，不同學者採用不同的衡量指標均有發現，存在由於招募源差異而產生效能差別的情況。
學校在新員工招聘中最好不要侷限於採用單一渠道，而應考慮各種方式的特點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應於學校的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重採用不同方式會得到比較好的招聘效果。
3．學校招聘的各種面試方式
從應聘者中選取合適的人員安排面試是爲學校補充新鮮血液的源頭。只有選擇合適的面試方法，設定有效的面試程序，才能獲得應聘者的真實反應，並從中提煉出學校所需要的素質和能力。
我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、羣體性面試及其他。
試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助於剛走出校門的學生儘快轉變爲合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，結合多媒體與傳統教學方式進行講授，並要求提供紙質教案。聽課教師從對專業知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音宏亮、着裝規範、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能勝任教師崗位做出判定。
筆試可以考覈應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在30分鐘內完成一篇“關於提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區別等。
某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。
面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動的交流活動。面試是最爲廣泛使用的方法之一。
面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關於應聘者過去行爲的信息並預測其未來的行爲。爲此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，有針對性地提問並進行篩選判斷：行爲性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題和封閉式問題。
（1）設計行爲性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位所需的關鍵勝任特徵，然後根據職位勝任特徵設計問題，藉以從應聘者過去的經歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行爲事例，並對應聘者的對應的勝任特質做出評價。在進行行爲性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行爲性問題所佔的比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啓輔導員與行政副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、安排給每位輔導員”等。
（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能成爲我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助於我們在它們的基礎上構建行爲性的問題，也就是那些基於關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行爲性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行爲性問題“你覺得你的××優點對你在××（崗位）上的工作會有什麼幫助”。
（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答是虛擬的、假設的，並且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。
（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題後面做繼續追問。因爲一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什麼”、“什麼時候”、“怎樣”、“爲什麼”、等展開，從面得到有關這些內容的信息。
（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效的信息，可以作爲各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。
除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一時段、同一場所進行面試。可以採用情景模擬、分組討論、遊戲互動等行之有效的方式方法。羣體性面試比較容易激發應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，羣體性面試對面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組織。
此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，瞭解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現學校的形象與魅力。
4．學校招聘的後期延伸
後期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試後，在工作崗位上心理及行爲。後期延伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位後的表現及時調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。
千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積累；我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進行科學的管理，相信千里馬常有亦可長爲我所用。
招聘方案 篇2
一、激勵理論的研究與發展，爲員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高爲五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，纔會追求高層次需求。人的行爲是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分爲成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因爲成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人幹出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向於將自我的.所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認爲貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換爲業績的可能性，業績轉換爲預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啓示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了爲什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鮎魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鮎魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行爲，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行爲，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有瞭解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，纔有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠爲薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考覈力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表着員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因爲人們最在乎自我已經得到的東西，而且佔有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，爲他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵佔報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人爲照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”爲前提。同時在佈置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的座標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，幹有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考覈後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，爲部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作爲關鍵績效指標納入年度績效考覈，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認爲部門離不開的經理纔是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣佈這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚瞭解，這是爲了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因爲這是制度裁人，而且早已有言在先，爲了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考覈結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審覈、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素爲職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認爲有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵爲主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有瞭解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施纔能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個瞭解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
招聘方案 篇3
一、面試人員的要求
1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的瞭解，才能應對應聘者隨時提出的問題，人力資源考試。
2面試人員必須全面瞭解各應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經驗、人格條件與專業才能。
3面試人員本身需要給人一種好感，並能夠很快地與應聘者交流意見，因此，面試人員在態度上、表情上必須表現得十分開朗，讓應聘者願意將自己想說的話充分表達出來。
4面試人員本身必須培養極爲客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應聘者應有的客觀評價。
5不論應聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應聘者所表現出來的人格、才能和品質。
二、面試的種類
根據本公司狀況，面試可分爲下列兩種：
1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在於過濾那些學歷、經歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。
2評定式面試：經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最後一次評定式面試。這種面試通常爲自由發揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發揮的機會。這類面試通常約爲30～60分鐘。
三、面試的地點及記錄
1面試的地點最好在單獨的房間，房間裏只有面試人與應聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。
2從事面試工作的時候，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”爲答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應聘者說出來的一切當時就記下來。
四、面試技巧
1發問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善於發問，問的問題必須恰當。
2學會聽。面試人員要想辦法從應聘者的談話裏，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學會聽的藝術。
3學會沉默。當嚮應聘人員問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應。最好不要在應聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因爲應聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。
五、面試的重點內容
1個人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿着、語調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動、是否爲人隨和、是否有行動以及個性內向或外向，這些要依靠面試人員對應聘者的觀察。
2家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。
3學校教育。包括應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關係、在校獲得的獎勵、參加的運動等。
4工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應該從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗裏，我們可以判斷出應聘者的責任心、自發的精神、思考力、理智狀況等。
5與人相處的特性。從應聘者的社交來了解與人相處的情形，包括瞭解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。
6個人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標、發展的潛力及可塑性等。
7心理素質和能力。
招聘方案 篇4
一、活動目的
隨着全國高職院校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高職畢業生的就業形勢日趨嚴峻，就業競爭的壓力日益增大。應對這樣一個大的形勢，爲了給職院學子一個社會實踐的機會，提高職院學生在未來求職道路上的競爭力，同時也爲企業與學校、學生開展更廣泛的交流建立一個平臺。
1、企業方面
①通過本次大力宣傳和展現本公司企業文化和管理經驗，在學生當中樹立良好的企業形象，擴大企業的社會影響，樹立良好的人才培育使用環境。
②可以提前介入人才暑期實習生就業推薦程序，發現優秀人才，進行人才儲備。
③可以讓企業更好地瞭解我院的教育狀況，有針對性地展開人力資源工作，爲公司以後在本校選拔優秀人才創造平臺，提供機會。
2、學生方面
大學生普遍希望能儘快地融入社會，找到自己滿意的工作和位置，而往往會有很大一部分大學生在邁出校園走進社會的起跑線——實習經驗上就已經比其他人落後了。此次暑期實習生就業推薦可以讓在校大學生體驗實習就業，瞭解招聘的禮儀，提高在校大學生的應聘和就業技巧。而且通過這個暑期實習生就業推薦也將會深入瞭解到目前的市場情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發揚優點，爲自己將來走向社會作好準備。
二、暑期實習生就業推薦模式
通過暑期實習生就業推薦，給予一定量的就業機會，讓學生選擇自己滿意的工作，待遇從優，且只限在校生。
三、活動對象
本次活動主要面向大一、大二、大三學生，以個人參與爲主，歡迎同學參加。
四、組織安排
本次活動將由我方旗下120名幹事尋找欲就業實習的學生進行洽談，並簽訂合同，由合作方提供就業實習崗位，我們將合作方的影響力擴大並進行廣泛宣傳。
五、活動方式
1、採取單公司多就業推薦的模式，邀請各個企業的人力資源部負責人或社會單位人事部負責人直接提供工作崗位直接面向暑假實習的
學生，並提供相應薪水，該過程我們不參與，且學生工作時間爲只爲暑期。
2、有學校工作人員安排合同簽約，在有暑期實習想法的學生同意下，我們將抽取相應的管理費用，該費用由各合作方分配。
六、活動宣傳
1.公司簡介宣傳(工作內容介紹)
在全校各宣傳欄內張貼大型海報。
2.學生面對面交流
通過和學生單獨見面交流，全面講述該次暑期實習生就業推薦並宣傳合作方的業務。
3.發通知到各系(分院)，請各個院學生會協助宣傳
七、活動具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動的企業，確立暑期實習生就業推薦職位
參加活動的企業要求：
① 有較大的知名度和信譽度;
②熱心於教育事業;
③對暑期實習生有需求;
④擁有自己的獨特文化。
暑期實習生就業推薦職位要求(1到2個職位)：
①職位較爲熱門，要求求職者綜合能力較強;
②所供職位即應是社會特殊需要的，又應是社會廣泛存在的; ③可以針對院三個年級同學開展暑期實習生就業推薦;
④既能體現社會發展方向，又能滿足大學生需求。
2、以海報形式大力宣傳這次活動
3、聯繫相應實習就業只爲的企業的人力資源部門
(二)報名諮詢階段
1、設立諮詢專員：宣傳本次活動，並介紹此次活動的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動的企業暑期實習生就業推薦作介紹，鼓勵我校學生踊躍參與。
3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。
(三)舉辦培訓講座
1、目標：提前準備，獲得經驗，個人發展方向
2、主講內容：(根據相應企業的要求)
3、具體安排：
1)聯繫工作：選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作：申請講座地點，佈置安排現場、調試設備
3)宣傳工作：利用海報進行通知
4)介紹後階段的系列工作
5)申請活動地點
(四)暑期實習生就業推薦階段
1、主辦方
作爲校方在此階段，應做好對企業的需求實習學生和諮詢工作。同時有關單位如有特別需求可酌情商議。
2、暑期實習生就業推薦方
招聘方只需提供相應“職位表”，並通過雙方協商規定就業細則。 在接受到我們的學生就業選擇時，可通過招聘方的需求更改實習職位。
招聘方案 篇5
根據公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數、責任人、監督者、完成時間等事項，並報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發展相適應的人才。
一、招聘渠道選擇
針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：
1、網絡招聘：拿智聯招聘舉例，作爲一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況，另外如果想找到足夠的優秀人才，網絡招聘也不能守株待兔，要主動搜索網絡上合適的人才，每日或每週二和週四組織相應數量的候選人蔘加面試，在此我們可以根據崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例，或者，某一天專項安排一個崗位面試，並找出最合適的人員，予以錄用。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現費時費力最終無功的事情發生。同時如果公司招聘需求較多，還可考慮選擇更多的合適招聘網絡渠道，比如智聯招聘、樂職網等，具體要選擇哪個網絡，需要對公司需求進行一個分析纔可決定。
2、人才招聘會：現在是2月份，人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作爲人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
3、員工介紹：公司很多崗位專業性很強，比如美工、網頁設計、網絡推廣等專業崗位，就需要我們尋找對口人員，在此，公司的在崗員工的同學、朋友或以前的同事都可以成爲我們的候選人，我們可以通過多種激勵手段(如現金獎勵)鼓勵員工向公司推薦人才，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大，另一方面，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作、共享”，實現和諧共贏。
4、公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優秀的員工，我們給優秀的員工一個嶄新的發展平臺，能夠進一步激發他的創造精神，從而爲公司創造更大的效益，同時，這可以爲公司保留更多的優秀員工，提高公司員工穩定性，這也爲公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發員工的才智，培養員工一專多能，也爲公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。
5、校園招聘：現在是年初，也是大學生畢業前的半年，所以上半年會有大量的大學生進入人才市場，我們可以主動出擊，聯繫部分學校組織開展校園招聘，這種方法成本低、針對性強，爲公司補充新鮮血液，培養自己的人才非常有效，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統的提升培訓體系給他量身定做職業發展規劃，這種方式與內部提拔相結合甚爲有效，從而爲來年人員流動高峯期做足準備工作。
6、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁，我們可以考慮與人事代理公司聯繫，代理部分崗位招聘業務，可以使人力資源部有更多的經歷去把人員激勵工作做好，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮。
以上只是集中常用的招聘渠道選擇，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網絡招聘和招聘會招聘的結合，但是最主要的是我們要有一個強大執行力的招聘團隊去落實到位，所以在特殊時期有必要把招聘工作作爲一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一、更加明確的權責;二、期限規定更加明確;三、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長：主要是監督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，並帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，並按照完成情況給予相應的考評，並作爲月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執行力加一個保險。
三、相應的支持工作
招聘工作作爲人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關係到培訓、薪資、績效等模塊的開展，而且對公司的發展也起到關鍵性作用，一個快速發展的企業需要穩定、高效的人才隊伍支持，這就需要我們具有強大的培訓機制來提升員工的素質能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業績，讓員工拿到滿意的薪酬，通過企業文化建設，開展員工思想工作，從而爲公司的發展提供一個最關鍵的保障。
以上只是一種招聘思路，具體的招聘方案就需要對公司現狀進行了解，在此附上一個計劃表供領導參考。
招聘方案 篇6
一、招聘方式及人數
本次招聘見習生2名，採取現場報名的辦法。
二、應聘條件
1、遵紀守法，有良好的素養，有吃苦耐勞的精神；
2、國家統招應屆畢業生，專科以上文化程度；
3、有一定文字功底，能撰寫材料，熟練運用辦公軟件；
4、廣告設計或計算機專業優先。
5、身體健康，積極向上，踏實肯幹，工作熱情，溝通能力強；
6、洛陽市戶口。
7、有下列情形之一者不得報考：
（1）曾受到過刑事處罰、勞動教養的；
（2）曾被開除公職、開除學籍的；
（3）涉嫌違法違紀正在接受審查尚未做出結論的；
（4）其他不符合應聘資格條件的。
三、報名與資格審查
1、報名時間：20xx年11月22日-24日，上午9：00至11:30，下午14:00至17:00。
2、報名地點：新區會展中心二樓人才市場服務檯
3、報名需提交以下材料：
（1）畢業證、報到證（或就業協議書）、身份證（原件及2份複印件）；
（2）1寸照片2張；
（3）個人簡歷2份（可附個人文字作品）；
4、本次招聘採取現場報名的方式進行。報考者按照公佈的要求到報名點報名，報名者須填寫《報名表》。
四、考試
本次招聘對資格審查合格的報考者只進行專業理論知識面試，面試時間、地點另行通知。
五、待遇
月工資20xx左右。