引導語：HR你們知道如何爲公司招聘優秀的外貿業務員？下面是小編爲大家整理的招聘優秀的外貿業務員的方法，歡迎大家閱讀！
如何招聘優秀的外貿業務員
1. 語言的運用能力和理解他人的能力是銷售人員應具備的重要基本素質。
增強語言表現力在開展國際貿易工作中，有很多的場合，需要外貿人員介紹企業和產品，並說服客戶接受你的產品;有很多的買賣雙方的談判需要外貿人員參與。因此，良好的語言表現力是一個合格外貿人員的重要條件之一。
銷售人員的語言表現力表現在如下幾個方面：
表現一：清晰簡潔。
表現二：說服力。
表現三：語言感染力。
表現四：得體的身體語言。
溝通的總體感覺=7%語文表達+38%口頭表達+55%面部表情。在這個公式中，"面部表情"包含了所有的身體語言：目光、表情和手勢等。身體語言的表現力對於一個外貿人員是如此重要，應當花相當的精力去提升你的身體語言表現力。
表現五：有效的方式
外貿人員開展國際貿易，要學會站到客戶的立場。拓寬來講，你要影響別人，就要首先學會理解別人。這點並不難理解，不理解別人，不從別人的角度出發思考問題，你無法進入別人的內心，當然你更無法影響別人的內心。
理解他人更多的是一種心態和方法，而不是理解力的問題，完全是可以後天培養的。
培養影響力的過程，就像學開汽車一樣。剛開始的時候，也許需要時時提醒自己、反覆演練，逐漸熟悉之後，這些技巧就會內化爲反射動作，一舉一動具有無限的影響力。(以上語言的運用能力和理解他人的能力都以能流利的進行中英文表達爲基礎)
2.具備豐富的專業知識。
要成爲一名優秀的外貿業務人員，理應對所從事的外貿活動的專業知識全面地掌握。
3.要有勤奮執着的精神。
最想放棄的時候，正是你能否區別於他人的時候!
4.敢於搏擊。
在搏擊國際商海的風風雨雨中，才能真正使國際貿易的開展得以穩固。
5.遵紀守法，誠實守信。
在物質文明和精神文明並進的時代，開展國際貿易也應發揚誠實守信的道德風尚。
6.培養集體主義感。
現代外貿人員要爲組織奉獻才智和力量，把自己的經驗與同事們一塊分享。
7. 積極與公司領導和同事交流。
要把問題和建議積極地提交領導，並提出自己的堅決辦法。對同事要善意地提出意見，交流心得，搞好正常的同事關係。要知道良好的人緣對一個外貿人員的成敗有不可忽視的作用。擁有良好的人緣它會讓你如魚得水，否則將使你孤掌難鳴。
8. 要有良好的職業道德，處處維護公司形象。
9.要有良好的心理素質。
國際貿易的開展並不是一帆風順的，可能會遇到許多挫折，需要及時地調整自己的心態。只有保持樂觀的心態，堅持不懈才能取得最終的勝利。
10. 要有敏銳的洞察力。
時刻留意身邊的商業信息，掌握前沿的商業動向，從而發現商機，做出正確的決策。
11. 正視人生髮展座標，不斷提高自身業務素質。
端正人生座標，不滿足與現有成就，持之以恆、不斷突破。行業的競爭如同逆水行舟不進則退。要想取得暫時的成績不難，難在不斷突破，不斷創新。要在外貿隊伍中保持領先位置就必須對自身業務素質有更高的要求，持才傲物終會被淘汰的。
總之，外貿業務人員只有不斷地加強自身修養，客戶、潛在客戶、同事和你周圍的其他人才會接受你。
而作爲企業的管理者，招到優秀人才之後，我們更希望促使每一個員工自發地、最大限度地發揮他們自己的聰明才智與潛在的能力，始終保持充足的動力和高昂的士氣，齊心協力爲提高整個企業的經濟效益，實現企業目標而努力工作。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告後打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關係，並鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，纔有可能成功地尋找到優秀的人才。因爲，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的範圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發佈招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的僱用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行爲是未來行爲的最好預測”的觀點，並認爲這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成爲人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認爲僱用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出僱用決定的基礎。
從內部挖掘人才
爲內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，並增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此瞭解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地瞭解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成爲知名的僱主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成爲最佳僱主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的僱員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成爲最佳僱主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便誇讚自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在僱員就會因此認可你的企業的確是優秀的僱主而選擇你，這大大增強了對潛在僱員的吸引力。
讓員工參與僱用過程
企業有三個機會讓員工參與僱用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審覈潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在僱員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助於新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就僱用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業願意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引並留住僱員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場並關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高於行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數僱主每天都會與HR討論怎樣才能僱用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因爲他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會爲他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定僱用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作爲重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上並適時爲員工提供力所能及的新的福利內容非常有助於留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，併爲此儘可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向於自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這裏要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因爲，適用於某一人羣的形式並不必然適用於另一人羣。
僱用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工並不喜歡過於頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什麼，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須僱用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望於在他入職後再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善於發現員工的長處，僱用時不能只盯着候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的僱員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的願景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人覈實
推薦人覈實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在於切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人覈實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，並確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備僱用的候選人能在入職後有效地履行職責。此外，還要查清僱用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利於企業的影響，HR要負相應的責任。