引導語：如果HR能爲求職者提供一次滿意的求職體驗，他們會幫助提升你的僱主品牌和消費者品牌，吸引更多更好的求職者。
真正決定招聘質量的人，是十年前的你
在談論今天這個話題之前，先跟大家分享兩個小故事：
一封信帶來的幸運
1998年，Sam Cox向維珍大西洋航空公司遞交了求職申請，但被拒絕。然而10年後，Sam成功申請到了理查德布蘭森先生的私人助理職位。最後以出色的工作能力，對維珍的商業運營產生了至關重要的作用。
維珍究竟做了什麼，讓之前被拒的求職者願意再次遞交申請?後來Sam告訴我們，是因爲當年布蘭森先生給她的一封信。信中布蘭森鼓勵她不要被這一次的拒絕打敗，而應該繼續嘗試在維珍或是在其他航空公司尋找機會。這份鼓勵讓Sam振作了起來，而不是就此告別航空業，這纔有了10年後的第二次嘗試。
一箱汽油引發的血案
故事很簡單： 一名學生去一家知名的能源公司應聘，面試前，她在車裏加滿了這家公司生產的汽油。最終，她沒有被錄用。這名學生詢問公司是否可以報銷一部分交通費用，原因是她購買了該公司的汽油，也爲公司利潤做出了貢獻。但是這家能源公司拒絕了她的請求。
這位求職者對公司的做法感到很不滿。她在應屆生求職論壇上發帖講述自己的遭遇，吸引了衆多關注。很多人說看完之後他們不會去這家公司工作，另外一些人表示他們以後不會買這家公司的汽油。這家公司本來只想省點小錢，最後卻給自己的僱主品牌和消費者品牌帶來了雙重打擊。
這兩個故事的不同之處在於：維珍航空把SamCox當成客戶對待，給予同樣的體貼和關注;而第二個故事中的能源公司的決定過於草率，並沒有意識到，在當今世界，不開心的求職者和不開心的客戶一樣，擁有摧毀公司品牌的強大影響力。
幸運的是，上述結論反之亦然。如果你能爲求職者提供一次滿意的求職體驗，他們同樣會在各種論壇上表揚你們的公司，這有助於提升你的僱主品牌和消費者品牌，吸引更多更好的求職者(甚至是那些本來不怎麼積極找工作的人)，最後爲你帶來更好的收益。
隨着經濟的復甦，求職者的數量，特別是應聘一線崗位、學徒和應屆生崗位的人數在不斷上升。他們中的很多人都會利用求職網站上的“一鍵求職”按鈕快速遞交申請。
這就意味着公司需要處理越來越多的簡歷。當然，也要拒絕越來越多的求職者——特別是在全球人才短缺的大背景下，公司常常難以找到符合技能要求的人才。與此同時，不開心的求職者可以在網上發泄他們的不滿。這也就可以理解爲什麼全球56%的人才領導者認爲有技巧的拒絕求職者是組織的首要任務。
組織會犯的錯誤往往不止這一個。求職者經常會抱怨招聘流程太長、缺少(甚至沒有)任何交流溝通和反饋信息、面試過程不滿意。而那些拿到offer的人有時也會說求職過程達不到他們的預期期望。好消息是，這些錯誤都是可以避免的。
遵循吸引法則
光輝合益調研顯示, 84%的畢業生都承認,“對崗位有充分的瞭解”是他們在遞交申請之前最需要考慮的部分。全球的僱主們應該也都贊同這一點。
但是，大部分企業都依靠公司通用的宣傳片來介紹在該公司工作的好處。有些企業則只發布簡單的職位描述，無法反映在該組織的崗位上工作的真實情況。
吸引優秀的求職者，你需要
■ 確保你有花時間分析究竟想找什麼樣的人才，按照理想中的最佳求職者，制定一份簡歷。
■ 在公司的求職網站、以及社交媒體上發佈職位信息(全球94%的公司都已經使用、或打算使用社交媒體進行人才招聘)。確保公司的求職網站能反映整個組織的情況，並且能讓積極求職者和潛在求職者都產生“在這裏工作很棒”的感覺。
■ 考慮添加真實工作情況預演，即爲可能的求職者提供匿名的問卷，問題涉及在該崗位/該組織工作中可能面對的各種情況，問題爲多選題。參與者能夠得到實時反饋，瞭解自己究竟適不適合這個職位，從而在充分了解信息後做出決定。
■ 密切關注求職者和員工在社交網站和其他網站上對公司的評價。
溝通溝通再溝通
你希望找到市場上最優秀的人才，但是隻有當你爲他們創造機會，讓他們展現自己最好的一面後，你才能發現他們。之前我們也有分享過，資深的HR只會用10秒不到的時間判斷候選人，表面上是提高了效率，但實質拉低了人才質量。因此，你需要在招聘過程中與所有求職者進行溝通，讓他們能夠做好準備。
求職者經常抱怨填寫過長的申請表格、參加目的不明確的測評項目或是被卡在中間環節而不明白原因。有些求職者甚至說自己到最後也不明白自己被拒絕，或是被錄用的理由是什麼。
確保你在和求職者交流的過程中使用積極的、鼓勵性的語言，而不是高人一等的或是過於正式的語言。
做到這些，你就可以避免失誤
■ 從始至終，堅持專業、快速、定期的溝通。這並不意味着你需要大量的郵件攻勢——簡單的短信就可以做到這些。很多測評也能自動生成報告，告訴求職者他們在哪些地方表現出色或是哪裏需要改進。
■ 解釋清楚招聘中每一步的目的是什麼，爲什麼使用某種測評工具以及測評項目和該職位之間的聯繫。提供求職者準備和練習的機會。光輝合益的TalentQ測評工具就爲組織招聘提供了借鑑，幫助瞭解企業內部需求的崗位。
■ 確保你在和求職者交流的過程中使用積極的、鼓勵性的語言，而不是高人一等的或是過於正式的語言。
■ 積極在社交媒體上展開互動，並鼓勵公司員工參與其中。
測評：甄選最優秀的人才
測評能幫助你快速、準確、高效的找到最合適的求職者——他們往往能在測評中展現出公司所需要的能力和行爲。因此，在處理大量求職申請時，測評是非常有用的。
同時，測評還能夠預測求職者在實際工作中的表現，這樣，你就不用再根據求職者的工作經驗進行預測了(這種方法也不怎麼可靠)。比如，你可能認爲之前擔任過銷售職位的求職者會成爲優秀的銷售人員，但職業測評可能會告訴你，他們的銷售風格過於咄咄逼人，而非協商式的，並不適合你所在的組織。
甄選優秀人才，你需要
■ 使用能力測評和行爲測評，尋找具有該崗位所具備的能力和行爲的人才。
■ 確保測評過程能讓求職者充分參與其中，並且能反映公司的品牌形象。這會給求職者留下正面印象——不管他們最終是否被錄用。
■ 使用情境測試篩選大量求職者。情境測試是專門定製的、能讓求職者充分參與的測評方式，能幫助組織找到最合適的人選。該測試會給出一些真實工作中會面臨的情境，並讓求職者選擇自己會做出的反應。有些問題會根據求職者答案的不同而變化，這使得整個過程更加有參與感，並且能更加真實的反映求職者是如何應對工作中的問題。
■ 確保整個測評過程是公平公正的：是否存在歧視某類求職者的現象?面試官是否意識到了無意識偏見的存在?
■ 爲面試官提供指南，讓他們能依據以能力爲評判基礎的統一流程來篩選人才。綜合考慮個性評估和能力評估的結果。
■ 定期回顧改進你的測評項目和流程，確保它們的有效性。
爲求職者提供感覺良好的反饋
LinkedIn的調查顯示，94%的職場人士希望得到面試反饋。如果求職者在第一次應聘中收到了有建設性的反饋意見，他們考慮未來在這家公司發展的概率會是原來的四倍。
但是，同一份調查顯示，只有41%的職場人士曾經收到過類似的反饋。
想讓你的組織脫穎而出，你需要
■ 在拒絕求職者的時候要尊重他們，要有技巧的拒絕。想象求職者對於某個消息，或是某種行文說話方式的感受。
■ 感謝求職者抽出時間參加面試，並感謝他們對公司的關注。記住Sam Cox的例子：有的人可能現在並不適合某個職位，但是也許五年後，他/她就會在另一個崗位上發揮重要作用。
■ 考慮給求職者一些額外的“禮物”，比如職業發展上的建議或是優惠券。這些都有助於給求職者留下正面的品牌形象。
現在我們正面臨着全球性的人才短缺。75%的勞動力都是潛在的求職者。因此，吸引求職者比以往更加重要。做到上述建議(哪怕只做到一些)，你就已經在朝着創造良好的求職體驗而努力了。
這些建議能幫助你所在的組織在市場上成爲最優秀人才嚮往的地方，無論這些人是否正在積極地尋找工作。這能幫助組織在競爭中取得優勢。
[知識拓展]
小微企業招聘的4大技巧
小微企業在進行人才招聘時更要尤其謹慎，如果在人才招聘上犯錯，不但會降低效率還會阻礙成功，那麼小企業主的工作千頭萬緒，該如何避免犯錯呢?億獵資深IT獵頭顧問分享4大招聘技巧：
1.首先要熟知國家法律法規
招聘時要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度。
2.在職位描述中突出品牌個性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須爲潛在申請人提供有價值的工作機會。IT獵頭建議：可以精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘。
3.與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”
如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經理、高級銷售人員和初級員工，電商獵頭建議：你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關係。
4.花心思培植企業文化
每個員工對企業文化都有至關重要的影響，在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。你要認真想想營造怎樣的工作環境，哪些企業價值對你來說最重要，並在聘用的人員中重點培養這種品質。