一、做好前期基礎工作
不打無準備之仗，方能立於不敗之地。做招聘工作也是這樣，不能說用人部門說要招人，人力資源部門就立刻招人，起碼得做些準備，比如HR必須瞭解：
1.用人部門的人員情況。這次的招聘需求是因爲業務發展需要的擴招，還是人員離職產生的人員空缺。是否真的需要招人？如果不招聘會出現什麼情況。
2.招聘崗位的關鍵要求。此次招聘的人員是否有特殊要求？對工作經驗、學歷、年齡等是否有特別要求？最關鍵的是需要具備什麼樣的技能？
這些都是基本問題，但也只有明確了這些，才能更好把握招聘方向，招到合適的人員。
二、明確各部門職責分工
招聘不僅是人力資源部門的事情，而是全公司的事。在一次招聘中，人力資源部門和用人部門是主角，但也必須明確誰主誰輔。
一般而言，招聘是HR負責篩選簡歷，推薦候選人員，初步面試，而用人部門則要負責對候選人關鍵能力、技能等重要方面的考覈。是否錄用某個候選人，HR也只是提供參考意見，用人部門做最後的拍板決定。
此外，是否還需要其他部門的`配合，比如人員推薦、面試等，也要確定。如有需要，也要對面試團隊進行一定的專業培訓。
三、拓展多元化招聘渠道
是對外招聘，還是對內招聘，HR也要明確。很多招聘不一定都需要外聘人員，還可以從內部選撥，尤其是管理崗位。不僅是因爲內部人員更具優勢，還能提供晉升機會，激勵員工。
如果是基層崗位，可以先在內部發布招聘消息，看看是否有員工需要調崗、換崗的，並優選考慮內部員工，這也可以給想轉行的員工一個機會。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
因此，HR要根據公司的發展需要，在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。內外並行，最大優化內外部招聘途徑。
四、塑造良好的企業招聘文化
招聘，是宣傳僱主品牌的有效途徑，是傳播公司僱主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表着企業對人、對事的態度。很多候選人最後接受或拒絕offer也與招聘人員有很大關係。
因此，我們必須注意招聘細節，比如從通知面試、從應聘人員走進公司大門、前臺接待等等，一直到應聘結束離開公司，只要應聘人員接觸到的相關部門人員，都要規範整個招聘的禮儀接待等諸方面細節。讓應聘者對公司留下美好的印象。
五、加強試用期員工的管理
人員招聘到位以後，實際上真正的選用工作纔剛剛開始，主要的環節還在於試用期管理。試用期階段是考察一個人在實際工作當中的行爲表現，根據他的表現來評測他的整體素質是不是和職位的勝任素質標準相匹配。只有通過試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。
試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開展好新員工導向活動，協助用人部門制定合理的試用期考覈內容(包括關鍵績效指標、行爲指標等)、試用期考覈方法等，直至最後形成錄用決策的依據——試用期考覈報告，纔算完成了整個招聘的甄選錄用。
六、做好招聘評估總結工作
招聘工作結束以後，應該對招聘活動進行及時的評估總結。通過評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否順暢？人才測評的方法是否科學?錄用人員試用期的管理實效如何等等，這些問題都是需要我們認真評估總結並及時反饋的。
招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題，對招聘工作形成一個更加清晰的認識，從而總結經驗、汲取教訓，不斷持續優化改進，以此提高招聘效率，爲合理配置企業資源做出貢獻。