引導語：一間公司員工有激情公司纔會發展的快，那麼要如何激勵員工呢？接下來是小編爲你帶來收集整理的文章，歡迎閱讀！
帶教制度：
任何新員工進入新公司，總有開始的迷茫期，不清楚公司架構，不熟悉作業流程，不瞭解潛在規則。想問卻發現周圍同事都很忙，不問就覺得自己不知所措。某些大公司可能會有帶教制度，但可能帶教老師忙的不見蹤影，也或許氣場不和。
帶教制度本身是一件好事，微軟的做法是將符合條件的帶教老師公佈在網上，新員工自主選擇。前提是帶教老師必須績效較好，對公司較瞭解且認同公司文化。微軟會給帶教老師優惠福利，比如更快升職，而新員工也可以根據帶教老師和自己的匹配度進行自由選擇。
任何制度都是雙刃劍，做的好可以滿足帶教老師的成就感和職場升職，可以使得新員工最快速融入集體並進入角色，可以讓企業最大化節約成本，帶來效益。而
如果做不好則會讓員工沒有歸屬感，甚至不久後離職。
制度是死，人是活的，再好的制度也要靠人的執行。當然制度的完善可以提高人執行的效果，那就要靠制定者的智慧了。
情景管理：
情景管理：Situation Leadship。
如果將員工的意願Desire和能力Ability的不同分爲四種情況的話分別是：
熱心的生手：剛接手任務，熱情很高卻能力不足
憧憬幻滅的學習者：能力提升卻達不到要求，開始迷茫甚至沮喪
能幹謹慎的執行者：擁有一定能力卻較謹慎，意願不定
獨立自主的完成者：能力沒問題，意願最強
管理者必須先識別員工處於哪種情景，分別運用以下工具：
指令->熱心的.生手
說明工作範圍內容，給出明確指令，最終決策者是管理者
教練->憧憬幻滅的學習者
允許犯錯，進步表揚，失敗一起分析，鼓勵自主思考，允許參與討論和決策，但是最終的決定者還是管理者
支持->能幹謹慎的執行者
成爲平易近人的良師益友，訓練員工的決策能力，一起討論，讓員工自主決策
授權->獨立自主的完成者
能力和意願都不是問題，需要信賴和授權，讓員工獨立決策並完成工作
據統計，用過三種工具的管理者不足1%，我們應該對於不同的員工，因人而異，因時而異的運用不同的工具進行管理。
需求理論：
相信大家都聽過馬斯洛的需求理論吧，五個層次由低到高。提出後甚至轟動了管理界，因爲在員工管理上這套理論也在起着作用。
五個層次分別是：生存，安全，社會，尊重，自我實現
對於吃火鍋也要等過年的員工不要和他談夢想，他的夢想就是大清早不需要去排隊買打折商品，給更多的薪水，假期就是最好的激勵。
對於整天想着千萬不能丟工作的員工，公司願景和他沒有半毛錢關係，整天想着的是千萬不能生病。公司的保險，規章制度是對他們最好的激勵。
對於有社會需求的員工不要發健身卡，搞運動會啊;不要發旅行津貼，組織大家去旅行啊;別發兒童購物券，搞親子活動啊。這些都是歸屬感激勵的方式，不要用底層次激勵來激勵第三層的員工。
尊重和自我實現是管理的頂級需求和祕密武器。唐駿曾經在微軟的時候對一位項目經理說：David，你項目做的不錯，好好幹。那位David完全沒有想到唐駿竟然能記住自己而且還得到了鼓勵，從此以後完全被收服了。
說到自我實現就不得不提那句最著名的：你是想一輩子賣糖水，還是和我一起改變世界啊!對於像喬布斯，比爾蓋茨，馬雲這樣的人物，能讓他們繼續沒日沒夜工作的也只有靠這個層次的需求了。
作爲管理者是不是要看看你對你的下屬是否用對了激勵方法呢。
獎勵因子：
在年會上，老闆對於今年公司1個億的業績很滿意，同時提出了明年5個億的目標，獎勵方案很誘人;有房有車。但是此時全場沉默了(此處本應該有掌聲)。是獎勵方案還不夠好嗎?不是，因爲當1億元掛在月亮上，你再渴望也知道你是拿不到，這時你就不會努力了。
期望理論：激勵水平 = 期望值(可能性)*效價(渴望度)
員工的激勵就好比打籃球(籃球架原理)，如果籃球架很低那麼你會覺得這沒什麼好玩，但是如果籃球架有幾層樓那麼高，你會覺得你們是來玩我的吧，也沒意思。所以籃球架就是要剛剛好跳一跳能夠得着纔好玩。
激勵需要有清晰的目標，不可以是大家好好幹這樣模糊的目標，而跳一跳夠得着的目標自帶激勵效果，如果是太容易的目標會使人失去興趣，而太難的則會讓人失望而降低努力程度。一般目標可以設定爲80%員工可以完成目標，比如銷售指標。讓員工意識到目標是努力下可完成的遠遠比增加激勵內容的誘人度重要的多。