很多中小民營企業職工隊伍不穩定，員工“跳槽率”過高。本人通過所服務過的企業情況看，大部分企業都超過15%，有的甚至超過25%達到30%。企業老闆非常着急，試圖找到有效的解決方法。因爲員工跳槽不僅影響員工隊伍的穩定，給企業造成直接經濟損失，同時對企業的未來前途和命運至關重要。跳槽的員工大部分都是熟練工人，技術人員和管理人才，他們帶走了企業的大量客戶，核心技術和管理經驗，特別是銷售部門的業務骨幹。我接觸過一家飼料企業，一批市場營銷人員，經過半年多的，又在熟悉市場，熟悉客戶方面投入了大量的人力、物力和財力，結果不到一年，許多業務骨幹就跳槽了，留下來的穩定的多是業績平平者，老闆非常傷心，無可奈何。
員工跳槽的現象，在我國近年來尤爲突出，遠遠超過西方發達國家，更不能與日本企業相比。這是我國民營企業（國有企業除外）的一種現象，它不僅需要企業儘快找到一個解決之道，同時也需要引起理論界和政府研究機構的高度重視，爲民族企業的創造一個寬鬆的氛圍和形成一個良好的社會風氣創造條件。
其實，員工跳槽，最大的受害者和損失者不僅僅是企業老闆，員工纔是最大的受害者。企業老闆急切需要“員工的忠誠度”，但前提是“員工的滿意度”和員工的“歸屬感”在前。許許多多企業在用人機制方面，均採取簡單或消極的方法來處理，如採取最低底薪制，計件工資制，以產定薪，以銷定薪，多勞多得，不勞者不得食。這種簡單或消極的方法處理的結果，企業在應付，員工更是在應付，企業的“員工的滿意度”和員工的“歸屬感”就很難形成，員工一生十幾年的黃金時段裏，產生“成就感”和“快樂感”的條件就不具備。花旗銀行的“事業留人、待遇留人，感情留人”的做法真是讓中國企業肅然起敬。
針對員工跳槽問題，中國企業也採取了許多解決方法。比如，制訂一系列條款和限制措施；直接增加員工工資和提高員工待遇；創造優美的工作環境，提高企業的知名度；增強企業的凝聚力，提高員工的責任感，奉獻精神和感恩教育；營造和諧氛圍，實行人性化管理，加強建設等。這些，對於中小民企來說都不太現實或者不太有效，原因就是條件不具備，不成熟。
什麼纔是最簡單易行，而長期有效的方法呢？筆者認爲：日本的“年工序列工資制”值得中國企業效仿。日本戰後，特別是50年代到70年代初，日本的實際國民生產總值以年均10％左右的速度遞增，勞動力的再生產遠遠趕不上物質再生產迅速擴大的需要。勞動力不足、人才緊缺成爲當時日本企業面臨的最大問題，而且勞動力供給不足的狀況難望在短期內轉變。在這種背景下，企業爲了穩定熟練工人隊伍，防止工人“跳槽”，普遍實行了“年工序列工資制”。所謂“年工序列工資制”，亦即根據職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉升的可能性也越大。如果學歷、能力和貢獻不相上下，工齡就是決定職務晉升的重要根據。這裏所說的工齡，均指在同一公司或企業內連續工作的年數，而在不同公司工作的工齡一般不能連續計算。“年工序列工資制”增強了企業對職工的吸引力，比較有效地防止了熟練工人和技術骨幹被別的企業挖走。這種做法也就是目前政府機關的工齡工資的做法。“跳槽”受損，在日本，人們能夠根據個人的條件和愛好選擇職業。對於一個人來說，他就職的公司或企業是他所“相中”了的，因而被錄用後，一般不會中途“跳槽”，另謀高就。如果“跳槽”，個人或多或少總要受到一些損失。這是因爲，進入新的公司或企業後，工齡要從頭計起。