被選爲內部講師的,今後培訓部就可以對他們要求和管理,並給他們下培訓課時任務。如果沒有上到多少課程量的,淘汰出講師隊伍,講得好的,可以晉級到更高級別。於是在競爭壓力下,再加上適當的引導,熱愛培訓的局面,就可以形成。在這個人人奮勇,個個爭先的局面下,根據任職資格,素質模型,尤其是公司戰略,再規劃出什麼職位要上什麼課程,什麼階段要上什麼課程,什麼目的要上什麼課程,搭起一個體系的框架。記住授課只是培訓實施的有效方式之一,在騰訊各個事業部每年有領導力大會、每季度的管理幹部沙龍,研發管理部有"技術大講堂",形式多樣,不一而足。
在惠普公司,講師篩選體系中,最重要的是講師認證。所有講師上臺開講前,都要通過一次2到3小時的試講,講完之後現場聽課的同事、客戶進行打分和點評,如果評估分數達到要求,就可以上臺講課,沒有通過,就要進行再次試講。你要是高層,如果試講沒有通過,不也很尷尬嗎?於是努力做好這件事,就成爲當然的了。
我以前在企業裏,還用過一些損招。在課程開始前,我會把老總的名字寫在第一個,讓老總上企業文化的課程,而把其他經理的名字寫到下面,每個人有一個小時的課程。這個郵件要發給公司所有人,和讓所有的學員知道。到時那個經理不來,或課上得不好,是不是有很大的壓力?於是他本職工作不幹,也要認真準備,把我的這個培訓做好。當然但凡能當上經理的,總是有點料的,這樣被迫兩次以後,有的主動跳出來要求多講課,他已經體會到講課的樂趣,也知道他的領導是重視的'。
當然有的企業爲了促進講師多講課,尤其是多學習,還把課程和講師或學員的職業生涯結合了起來。在麥當勞大學接受培訓後,老師蓋章證明了你經過了培訓。而在漢堡大學,最長要14個月才能拿到培訓證書,而這個證書在員工升職,甚至是離職找工作,都是有幫助的。其實在企業內部做講師,拿多少課酬是其次的,講師更多的是圖名,或教學的樂趣。惠普商學院除了付給講師課時費之外,更側重精神獎勵,比如組織講師參加各種培訓與講座。在教師節,學院爲講師準備禮物,給優秀講師,張貼海報進行表彰等。
簡單地來說,選講師要面廣一些,儘量利用選講師的機會,增加企業大學的影響力,然後靠領導帶動、結合日常工作、給他們好的培訓、精神和物質激勵,讓內部講師的教學熱情,能夠延續下去,纔是最關鍵的。