企業如何招聘選拔應屆畢業生

我住的酒店離客戶公司所在的地點有一段距離，每天早上8：15分客戶的車會準時到酒店接我。一天早上，同往常一樣，也是8：15接上我，在半途中停了下來，我問司機是不是需要接其他人，他說有一批學生到公司面試，在這裏接他們。    過不到兩分鐘，陸續有學生上車了，第一拔連續上車的有五個人，其中走在第二位的女學生跟我打了招呼，說了聲你好，我回應了聲你好。接着第二拔、第三拔學生上車，再沒有人跟我打過招呼，我坐在離門口最近的位置。負責本次接待學生的是人力資源部招聘專員，每個學生上車，她都會問姓名與學校，最後上車的是一男一女，招聘專員也同樣問他們姓名與學校，女學生說了自己的姓名後，招聘專員在名單上找了好幾遍也沒有找到，然後問女學生通知什麼時候面試的，女學生說21號，招聘專員說今天是22號了，啊，我以爲跟我同學一起呢，他通知的是今天面試。這時男學生搭腔了沒有關係，反正都是面試嘛（我心想，有沒有關係不是你說了算）。由於學生較多，座位不夠坐，招聘專員叫後上來的這位男同學到後面跟別人擠一擠，男學生說我就蹲在這前面吧，跟他一起來的女學生擠在了一起，很明顯的一對情侶，我心裏對他倆直搖頭。也正是此，激發了我對這次面試的關心（招聘模塊不在本次諮詢的範圍內）。    車啓動了，我在車上問招聘專員：這次誰負責面試？我跟培訓專員，我沒有說什麼，但心裏犯嘀咕，她們倆人都很年輕，畢業也才兩三年，看起來跟學生差不點多，由她們主持面試有點不妥，會給應聘者一種不受重視的感覺。我又問這麼多學生（二十幾個），你是分幾批面試呢？一批，我又無語，心想太多了，這麼多人一次面試，不容易比較。過了一會兒，我提醒招聘專員：你現在就可以開始面試了，她哦了聲就沒有了下文，我知道她沒有準備好，不知道現在如何開始面試。    下車後，我跟招聘專員說：坐最後一排第二個位置的`女孩你注意一下，她可以加分，最後上車的兩個男女學生你也注意一下，他們己被減分了。然後我就去辦公室了，她領着學生們到培訓室開始面試。我坐定後，思考有必要寫寫如何招聘選拔應屆畢業生。    我提供諮詢的這家企業以前也從社會上招聘設計師、管理人員，但效果不好，尤其是今年招聘了一位營銷總監，因與企業的文化相沖突而導致合作失敗後，他們決定招聘應屆畢業生自己培養。很多企業在品嚐過人才稀缺的滋味後，都改爲招聘應屆畢業生來儲備人才。但是該如何招聘應屆生呢？    我認爲整個招聘過程可分爲三個階段，第一階是準備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。    第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯繫招聘學校；準備相關資料。    1、 確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。    2、 成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以爲招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排一個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以爲企業不重視招聘工作，甚至他們會認爲企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。    3、聯繫招聘學校：招聘小組根據公司批准的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯繫。    4、 準備相關資料：包括制定招聘政策（包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等）、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。    第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發佈招聘信息；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。    1、發佈招聘信息：通常招聘信息的發佈方式包括以下三種，供招聘人員選擇：    在公司網站（包括各子公司網站）和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。    在校園內部張貼海報，宣傳企業。    在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，並樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者（在校生）。招聘推介會所用資料，事先公司統一制訂，並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。    2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要一個環節，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，爲人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系覈查分數、獎勵情況等。    3、測試與面試：測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：    專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。    分析能力測試。事先準備一些案例，要求幾分鐘以內答完。    無領導小組討論。這是一種對應聘者集體面試的方法，對於應聘者較多，最適宜採用這種方法，每一次選5-7人爲一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關係技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。    面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要藉助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，並且統一培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更爲客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第一位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而後兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第一時間起己進入了面試階段。    4、錄用：面試合格的人員可以確定爲錄用對象，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉，還需要做好後期跟蹤，因爲優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。    第三階段：應屆生接收與跟蹤階段應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業後，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，儘快安排入職培訓，讓他們瞭解企業，瞭解企業的運作，使他們更快的融入社會。    跟蹤階段：人力資源部要定期瞭解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的理解與引導。企業始終要思考的一個問題是如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變？因爲轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快爲企業創造價值。(本站) 責任編輯：傾聽水聲