案例一 簽訂空白勞動合同“被填空” 月薪縮水一半
小莫應聘到一家軟件公司上班，雙方口頭約定月薪6000多元。拿到勞動合同的時候，小莫發現合同上並沒有寫明崗位和工資，還是在這份空白勞動合同上簽字。可幾個月來，他每月工資只有3000多元。小莫找到人事部門屢次協調未果，最終公司讓他馬上走人。小莫要求公司支付當初承諾的工資並支付經濟補償金，此時公司拿出了與小莫簽訂的勞動合同，與當初不同的是，這份合同“被填空”了，原來的勞動報酬處已寫上3000多元。
【點評】像小莫這樣遭遇勞動合同“被填空”的人並不少見。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，但合同文本保留一些空白處，可根據單位的意願隨意更改，這都爲勞動者日後維權埋下隱患。如果小莫想要證明用人單位在勞動合同上弄虛作假，就得找到相應證據，但現實中很難取證。因此，畢業生簽訂勞動合同時，一定要查看合同文本內容是否完整，是否加蓋單位公章，起止日期是否明確等等，發現空白勞動合同，要勇敢地向用人單位提出自己的疑問，不要貿然簽字。
另外，《勞動合同法》規定，用人單位自用人之日起即與勞動者建立勞動關係，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。試用期包含在勞動合同期限內，因此有些單位“2個月試用期之後再籤勞動合同”的做法是違法的。
案例二 入職30日內須繳社保試用期最長不超6個月
小鄒進入一家網站工作，試用期已超過大半年，儘管平時做的工作與正式員工無異，但公司每月只發給他1400多元工資。本以爲轉正後工資會有所提高，但小鄒得知，他還要經過3個月試用期才能轉正，而且轉正後公司才爲其辦理社會保險。
【點評】小鄒的試用期已超過最長期限6個月，如果單位沒有提出任何不能轉正的理由，就明顯違反試用期相關規定，小鄒可向勞動保障監察部門舉報投訴。另外，根據社保法以及相關管理規定，用人單位應當自用工之日起30日內，爲其職工申請辦理社會保險登記並申報繳納社會保險費。
另外，有的用人單位在第一次試用快要結束時，以時間太短、考察不全面、還需繼續努力爲理由，對原來的試用期進行延長。《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位不得以任何理由與勞動者重複約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。
還需要提醒的是，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
案例三 因入職培訓等名義不要繳納費用
小李是計算機專業應屆畢業生，經過兩輪的`面試後，小李收到了某科技公司發出的《通過公司面試的通知》。通知中寫明，小李通過了科技公司的諮詢顧問崗位面試，爲確保小李掌握該崗位相關的知識、技能，勝任入職後的工作需求，該公司將對小李進行相關培訓，公司與小李各負擔培訓費用的50%。考慮到該行業的發展前景，小李向科技公司繳納了培訓費2萬元。然而，5個月的培訓後，科技公司並未與小李簽訂勞動合同，也未向小李提供工作崗位。
【點評】科技公司在招錄員工的過程中，以對小李進行入職專項培訓爲由，向小李收取高額培訓費用的行爲有違法律規定，小李有權拒絕。《勞動合同法》明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。
此外，科技公司雖向小李發出《通過公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過面試，並不意味着公司將必然與小李簽訂勞動合同、建立勞動關係。小李並不能據此認定，該份工作已經“十拿九穩”。因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”“制服費”“培訓費”等要求，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業資質證”“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。