“今年1月份，我與用人單位簽訂了三方就業協議，當時協議上給我們承諾的每月工資不低於1500元，而且，就業協議上面的時間爲三年。簽了就業協議後，我們開始在公司實習，現在畢業了公司要與我們簽訂正式合同，卻將底薪改爲每月1200元，而且期限只有一年。我該怎麼辦?”這是進入7月份後“贏週刊”** 平臺上收到的最多類型的讀者問題，大量應屆畢業生對如何籤一份勞動合同倍感困惑。
不籤合同肯定不行，但簽了不利於自己的合同更是讓人氣悶。小張是去年畢業的，剛畢業第一份工作，在一家民營企業，籤合同的時候還算規範，HR還提前給他講了幾點注意事項，小張聽得有點兒不耐煩，恨不得早點兒簽字早點兒上班，拿來合同看也沒看就簽了，後來一問周圍人才發現，他籤的這個合同雖然是三年的，但試用期居然有半年，而其他不少人因爲看得仔細，爭取了一下，最後都簽了三個月試用期的。這個疏忽不僅讓小張被多試用了三個月，還直接導致年底小張因爲別的事兒黯然離職的時候損失了不少錢。
簽約前：爭取做到心明眼亮
簽約是非常嚴肅的事情，也是一個法律行爲，因此簽約前的瞭解洽談十分重要。但是很多畢業生不敢問，總擔心自己問得太多，會給用人單位留下不好的印象。還有一些畢業生不敢說，報考了研究生或準備出國，不敢事先向用人單位講明，結果給自己找來許多麻煩。
那麼，畢業生應該瞭解哪些情況呢?一般認爲，畢業生應詳細瞭解用人單位的規模、效益、管理制度等等，另外單位的隸屬也很重要。國家機關、事業單位、國有企業一般都有人事接收權;民營企業、外資企業則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協議書上應簽署他們的意見纔能有效。畢業生還應對不同地方人事主管部門的特殊規定有所瞭解，比如是否可以遷戶口等等。
除此之外，試用期的規定也是畢業生應該詳細瞭解的。《勞動合同法》明確了勞動合同試用期的長短是和勞動合同掛鉤的'，最長不得超過6個月，試用期間薪資不得低於正式錄用期間的80%，即使在試用期內獲取的薪資也不得低於最低工資標準，單位亦有義務給勞動者繳納社會保險費，同時試用期是包括在勞動合同期限內的，在此期限內如果單位不和勞動者簽署書面勞動合同也是要依法承擔法律責任的。此外，如果單位只單獨約定了試用期而沒有勞動合同期該約定也是無效的，因爲法律明確禁止單獨的試用期合同。法律明確規定單位僅僅只能設立一次試用期，不得以崗位變動爲理由每變動一次都設立一次試用期。單位在試用期內如果要解除勞動合同必須要說明理由，當然，勞動者在試用期間內如果要解除勞動合同也應該提前三天通知單位。
上班後：注意收集證據
雖然有勞動合同存在，但用人單位的強勢地位並沒有發生根本性轉變，在用工期間侵權的案例時有發生。一位不願意透露姓名的某大企業HR經理告訴記者，目前很多單位都存在一種情況，合同上籤署的工資金額遠遠低於勞動者實際領取的工資，部分工資打入工資卡，另外一部分以現金的形式發放。這一方面可以大幅壓縮企業“五險一金”的繳費基數，另一方面一旦公司解除勞動合同，在支付經濟補償金的時候，往往按照合同上籤署的金額賠償，導致員工利益受到嚴重侵害。所以員工切不可大意，注意保留證據，在發生勞動爭議的時候，就可以維護自己的合法權益。
還有一些企業不簽訂或拖延訂立正式的勞動合同，職場專家告訴大家一個解決辦法：
《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”也就是說，如果你7 月20日到公司上班，到8月20日公司還沒有與你簽訂書面勞動合同，公司應該開始支付你兩倍工資。不過你先別急着去向老總要錢，因爲合同法第14條還規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”也就是說，到2009年7月20日公司還沒有與你簽訂書面勞動合同，就視爲與你簽訂了無固定期限勞動合同。這樣來算，如果你現在繼續低調工作，到那個時候你不僅可以要求籤訂無固定期限勞動合同，還可以要求補11個月的工資，公司很快就陷入了進退維谷的境地。此時你再和公司談經濟補償協商解除，無疑補償金可以要的比較高。
律師觀點(金諾律師事務所 胡銳利)
應提高意識
首先，在簽訂勞動合同前，大學畢業生應儘量全面地瞭解用人單位的相關情況，包括企業文化、發展趨勢、福利待遇、員工管理等。一般來講，資質和聲譽比較好的企業，用工比較規範，注重企業形象和人性化管理，非法用工和侵害勞動者合法權益的情形比較少見。
其次，畢業生簽訂勞動合同時應仔細閱讀合同條款，明確雙方權利義務，對於勞動報酬、工作崗位、試用期約定、合同的終止與解除等勞動合同中比較重要的條款應特別注意。例如:
1.工資條款應明確約定具體工資數額，不應出現不約定或約定“工資不低於當地最低工資標準”的條款，以避免實踐中有些企業在面試時口頭承諾給予勞動者高額工資但卻並不實際履行的情況。
2.工作崗位約定應明確具體，不應出現不約定或約定類似於“管理崗位”等抽象約定條款，以避免出現入職前的口頭承諾與入職後實際崗位不符的情況。如將口頭承諾按財務崗位錄用的員工入職後安排到人力資源崗位從事工作。
3.勞動者應詳細瞭解用人單位的錄用條件，用人單位一般會在試用期對勞動者進行考覈，若勞動者經考覈被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。故勞動者最好與用人單位書面確認錄用條件，避免用人單位隨意設定“錄用標準”，並以勞動者試用期“不符合錄用條件”爲由隨意解除勞動合同，損害勞動者權益。
最後，對於用人單位提出的如扣押證件、交付押金等無理要求應嚴詞拒絕。
目前大學生就業的一般程序是這樣：在校期間，先通過雙向選擇與用人單位達成就業意向，然後由學校、單位、個人三方簽訂就業協議書，畢業後拿着協議書去單位報到。因此，七八月份是這些職場新人簽訂人生第一份合同的高峯。