周女士是某科技公司的地區銷售經理，2005年12月，她和公司簽訂了《入職通知》，雙方約定，周女士任深圳區域銷售經理，試用期3個月，試用期工資爲每月4200元。試用期屆滿後，周女士仍在該公司工作，月工資不變。周女士向法院訴稱，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工資，在此情況下週女士被迫解除合同並向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。因在仲裁委沒有得到滿意的結果，周女士又將公司起訴至法院，請求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工資10500元及經濟補償金2625元，支付解除勞動合同的經濟補償金4200元，並支付損失4200元。
在案件審理過程中，公司辯稱，周女士在2005年4月11日至6月15日期間擅自離職，公司已向其支付了2006年3月的工資，並不拖欠其工資。因周女士系深圳區域銷售經理，故單位未對其做嚴格的'考勤管理，但其必須每週五與單位聯繫彙報工作。
但是，公司並未向法院提交雙方曾就此工作方式進行協商的證據，也未能提交充分證據證明周女士自2006年4月11日後一直未來公司上班。
法院認爲，周女士與公司簽訂的《入職通知》，未違反法律規定，應屬有效，雙方均應嚴格履行各自的義務。
根據相關司法解釋，勞動者的考勤與工資標準應當由用人單位負舉證責任，該公司主張周女士自2006年4月11日後就未到公司上班，未向法院提交充分證據予以證明，故法院認可週女士一直工作至2006年6月15日。
周女士以公司未按時向其支付2006年4月至6月15日期間的工資爲由，提出辭職，符合《中華人民共和國勞動法》有關用人單位延付工資，勞動者可以提前解除勞動合同的規定。其要求公司向其支付上述期間的工資、經濟補償金、解除勞動合同的經濟補償金於法有據，法院應予支持。