◆閱讀提示 中小企業的重要性,通過“56789”這組數字足可彰顯:爲我省提供50%的GDP、60%的納稅額、70%的出口創匯量、80%以上的城鎮就業崗位、90%以上的企業數量。可以說,中小企業佔據我省經濟的半壁江山,更直接影響着老百姓的持家樂業,中小企業的勞動關係和諧與否,與經濟、民生息息相關。
近日,山東省社會科學界聯合會與山東省民意調查中心聯合發佈了《山東省中小企業勞動關係現狀及糾紛解決機制調查報告》(以下簡稱《報告》)。《報告》顯示,近7成員工認爲本企業勞動關係和諧,但中小企業“留人難”已成爲制約發展的一大瓶頸,而新興產業中小企業增強職工歸屬感的探索,則成爲一大亮點。
受訪中小企業離職率達17.8%
“現在月薪2000元左右,不僅低於外地同行,與其他行業的差距也越來越大。”在棗莊市山亭區一家機械製造企業工作的老韓,已有10餘年工齡, 因遲遲不見漲薪而產生的抱怨,正在侵蝕着他對企業的歸屬感,“10年前企業景氣時,對每月1400元的工資很滿意,而2008年金融危機之後,工資增長變慢了,幾乎是原地踏步。”
“公司曾是遠近聞名的中小機牀製造基地,但近年整個行業發展很快,而我們的產品還停留在原來的檔次。”老韓說,企業研發不足,效益下滑,讓工資觸到了“天花板”。
不僅收入難如人意,休假權不能保障也讓老韓滿腹委屈。“國家規定連續工作一年以上就可以享受帶薪休假,但公司規定,只有滿15年工齡的員工纔可以享受這種待遇。”老韓當初選擇留在本地工作的一個原因,就是希望能多些時間陪家人,而沒有充足的休假權讓這一切都大打折扣。“雖然企業管理比較人性,請假基本能獲批,但和心理期望差距還比較大。”
該企業人力資源部部長吳迪也爲“留人難”煩悶不已,直言企業陷入“怪圈”:其他產業聚集區如瀋陽、寶雞等地工資水平都高出本地園區一個檔位。工資水平太低,造成人才聚集度不高,而人才的匱乏又直接制約着產品創新、產業升級。而較低的企業效益自然難以漲薪,形成惡性循環。
“伴隨着招工難、留人難,我們非常重視新生代員工,往往投入大量培訓成本,然而效果卻不突出,一方面技能提升不明顯,一方面離職率較高,總體感覺是費時費力。”吳迪說。
《報告》顯示,中小企業面臨“留人難”的困境,員工實際離職率達到17.8%,對工作收入和休息時間滿意度不高是重要原因。中小企業員工對收入滿意的僅37.6%,不足1/4員工認爲收入能和企業效益同步增長,對收入滿意度越低的人離職傾向越明顯；不足1/3的員工能自由支配休息權,不足4成的員工能享受雙休或完整的法定節假日,加班加點現象非常普遍。
新興產業員工幸福感更高
“我們最理想的結果,就是員工能夠在穩定、持續的企業環境中發展。”在青島市開發區一家電子企業人力資源部副部長劉遠看來,最讓他引以爲豪的是常年保持低於3%的辭職率。
劉遠的話裏有着充足的底氣:“今年我省工資增長基準線是15%,而我們企業自定標準是20%,去年是21%。其實企業招工難是個假象,如果提供較高工資,不愁引不來‘鳳凰’。”他告訴記者,這是一家有着3000餘名員工的中型企業,之所以在人力上有如此大的投入,並非企業有多強實力,而是管理者把有競爭力的工資作爲人力資本投資去認識。
“通過內部生產技術革新、提高效率,來消化人力成本上漲的壓力,這已經是未來的趨勢。”劉遠告訴記者,實際上公司中的一線操作員工多爲專科,工資在2000元—3000元之間,相比傳統制造業,工資競爭力並不明顯,但是適度工作強度和人性化的軟環境,對新生代職工來說,吸引力更大一些。
“從入職培訓開始,我們會要求每個部門的部長都要與新入職員工進行一場一對一的長談,讓新員工明白自身發展和企業發展結合的意義。”劉遠說,平時經常組織活動,加深企業與員工之間的感情。爲了穩定隊伍,開發區內企業之間會舉辦聯誼活動,鼓勵外地員工在此戀愛、安家。
本科畢業後一直在該企業就職的小李說,雖然已內化爲一種企業制度的“加班文化”讓自己有時感到無力,但目前6000餘元的薪酬水平,每年工資晉級高於市場漲幅的漲薪機制,讓他收穫的是勞動體面與尊嚴。而讓他最擔憂的,是企業尚未設計出員工的職業晉升路徑,目前也缺少崗位輪換和工作豐富化措施。 “將來某一天突然對現在的工作和公司失去興趣,那麼我只有選擇跳槽。”
調查發現,相比傳統產業的中小企業,新興產業的`中小企業員工對收入滿意度更高、社會保障更完備、休息休假權落實更好、勞動關係更和諧、離職傾向更低。
例如,就工作收入而言,新興企業中,近6成員工對收入感到滿意,近1/3員工認爲收入能與企業效益同步增長；該比例在傳統企業中則分別爲 24.7%和20.7%。就工作保障而言,新興企業中,92.9%員工與單位簽訂了勞動合同,82.8%能享受較完善的社會保險；該比例在傳統企業中則分別爲75.3%和63.8%。
另外,對於勞動雙方的互動性,新興企業中,85.2%的員工認爲勞動關係和諧融洽,85.3%認爲在勞資發生糾紛時,企業能夠重視員工的意見；該比例在傳統企業中則分別爲58.5%和57.3%。
勞動力個性化特點凸顯
《報告》交叉分析發現,不同工齡、學歷和性別的員工對工作的關注點存在差異:老員工更看重勞動報酬,新入職(尤其是試用期)員工格外關注社會保險；高學歷員工對勞動報酬、工作內容和工作地點關注度更高,低學歷員工對勞動保護、勞動條件和職業危害防護關注度更高；男職員對勞動報酬的關注度更高,女職員對社會保險則更爲關注。
“當前勞動力的個性化特點越來越凸顯,傳統產業因其利潤低薄、在改善勞動關係特別是提高員工收入上已經陷入困局,必須在產品結構、生產方式、組織結構等方面實現升級調整。”該調研項目的負責人、山東大學管理學院教授認爲,在此過程中必然涉及到員工技能的升級和裁員分流,政府要扶持企業做好員工培訓,引導富餘員工進入門檻低、成長性高的服務產業及文化產業。同時,加強勞動監察執法力度,高效處理相關勞動糾紛,支持企業轉型的同時最大限度保障勞動者合法權益。
“我們在調研過程中發現,很多企業管理人員認爲員工並不重視休假權,持有‘年輕人提休假爲時過早’觀點的人不在少數,甚至從未聽說過《山東省國民休閒發展綱要》。”山東省民意調查中心助理研究員許鑫建議,應以《山東省國民休閒發展綱要》頒佈爲契機,結合《勞動合同法》三年落實情況,加快我省勞動保障地方法規的立法和修訂,對員工的休假權給予切實保障。
（記者 張春曉 通訊員 王鵬）