職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂生涯，根據美國組織行爲專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行爲。組織生涯管理是組織生涯發展計劃和個人生涯發展計劃活動相結合所產生的結果。通過組織生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。
企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，以求組織的持續發展，實現組織目標。因此，職業管理假定：只有組織員工的卓越發展，纔有組織的目標實現。員工的卓越，有賴於組織實施的職業管理，在組織提供的有效職業管理中，員工邁向卓越，並將自己的聰明才智奉獻給組織。
●職業生涯：引人、育人、留人的知識手段
在企業的人力資源管理中，很多的情況下企業能否贏得員工的敬業精神和奉獻精神的一個關鍵在於其能否爲自己的員工創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職業。篩選、培訓以及績效評價等工作在企業中實際上扮演着兩種角色。一種是傳統意義上的爲企業尋求合適的工作人選並使人力資源充分發揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業的保護與培養，爲每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會，使他們能夠爭取發揮自己全部的潛力。
職業生涯管理分爲個人的職業生涯管理和組織的職業生涯管理，個人的職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化爲目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展願望。組織職業生涯管理是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率爲目的的，通過個人發展願望與組織發展需求的結合實現組織的發展。
★個人職業生涯的管理
*職業發展週期
每個人的職業發展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業發展週期調整個人的知識水平和職業偏好。
個人的職業發展週期可以分爲五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業生涯發展週期分爲以上五個階段，但是並不是每個人的職業發展週期都是一樣的，每個人都會有自己的特點。
*職業發展性向
職業諮詢專家約翰·霍蘭得認爲，人格(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人選擇何種職業的另外一個重要因素。他提出了決定個人選擇何種職業的六種基本的"人格性向"。
1、實際性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着體力活動並且需要一定技巧、力量和協調的職業，如森林工人、運動員。
2、調研性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着較多認知活動的職業，而不是主要以感知活動爲主的職業，如生物學家和大學教授。
3、社會性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着大量人際交往活動的職業，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業，如心理醫生和外交人員。
4、常規性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着大量結構性和規則性的職業，如會計和銀行職員。
5、企業性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着大量以影響他人爲目的語言活動的職業，如管理人員、律師。
6、藝術性向具有這種性向的人會被吸引從事那些包含着大量自我表現、藝術創造、情感表達和個性化的職業，如藝術家、廣告創意人員。
實際上每個人不是隻包含有一種職業性向，而是可能幾種職業性向的混合。霍蘭得認爲，這種性向越相似，則一個人在選擇職業時面臨的內在衝突和猶豫就越少。霍蘭得用一個六角形來表示各性向的相似性。
*職業錨管理
埃德加·施恩認爲，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中。每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢的形成較爲明晰的與職業有關的自我概念，逐漸形成一個占主導地位的職業錨。職業錨是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、需要、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的職業定位。
在實際工作中，新僱員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發展的重點，並且針對符合於個人需要和價值觀的工作，以及適合於個人特質的工作，自覺地改善、增強和發展自身才幹，達到自我滿足和補償。經過這種整合，新僱員尋找到自己長期穩定的職業定位。
施恩認爲職業錨要有五大類型：技術職能能力型的職業錨、管理能力型的職業錨、安全型職業錨、自主型職業錨和創造型職業錨。
1、以技術職能能力爲錨位的僱員，有特有的職業工作追求、需要和價值觀，表現出如下特徵：強調實際技術或某項職能業務工作。技術職能能力錨的僱員熱愛自己的專業技術或職能工作，注重個人專業技能發展，一般多從事工程技術、營銷、財務分析、系統分析、企業計劃等工作。
2、管理能力型的職業錨呈現如下特點：願意擔負管理責任，且責任越大越好，這是管理能力型職業錨僱員的追逐目標。他們與不喜歡、甚至懼怕全面管理的技術職能錨的人不同，傾心於全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。具體的技術工作或職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路；他們從事一個或幾個技術職能區工作，只是爲了更好地展現自己的能力，是握取專職管理權之必需。
3、創造型職業錨是定位很獨特的一種職業錨，在某種程度上，創造型錨同其他類型職業錨有重疊。追求創造型錯的人要求有自主權、管理能力，能施展自己的才幹。但是，這些不是他們的主動機、主價值觀，創造方是他們的主要動機和價值觀。
4、安全型職業錨又稱作穩定型職業錨，其特徵如下：職業的穩定和安全，是這一類職業錨僱員的追求、驅動力和價值觀。他們的'安全取向主要爲兩類：一種是追求職業安全，穩定源和安全源主要是一個給定組織中的穩定的成員資格，例如大公司組織安全性高，做其成員穩定係數高；另一種注重情感的安全穩定，包括一種定居，使家庭穩定和使自己融入團隊的感情。
5、自主型職業錨又稱作獨立型職業錨，這種職業錨的特點是：最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業能力的工作環境。以自主、獨立爲錨位的人認爲，組織生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作生活環境。
施恩認爲，從職業錨可以判斷僱員達到職業成功的標準。通過職業錨，可以有針對性的爲員工開展職業生涯規劃，達到最大程度的激勵員工的效果。