因此，畢業生千萬不要認爲和用人單位簽訂了就業協議書就萬事大吉，爲避免到用人單位報到後發生糾紛，簽約前達成的收入、住房和保險等福利待遇最好在協議書的備註欄中註明。如若做不到這一點，畢業生應注意報道後及時和用人單位簽訂勞動合同。保險起見，可在籤協議時瞭解勞動合同的內容，尤其是工作年限和待遇，畢業生應向招聘人員索要樣本或複印件，如發生糾紛也能及時向法庭舉證。
勞動合同的效力問題應理解
此外，法律對口頭協議也同樣予以保護，但口頭協議在糾紛出現時較難舉證。我國在民事經濟訴訟中適用“誰主張，誰舉證”的原則，在法庭上，如果主張權利的一方舉不出相應的證據支持自己的主張，就難以得到法律的保護。因此，畢業生和用人單位的約定最好能夠採用書面形式，且儘量避免使用易引起歧義的條款。
在現行的大學生就業模式下，雖然畢業生和用人單位勞動關係的確立尚需學校和就業管理部門的認可，帶有一定的行政色彩，但這種行政色彩只是體現於就業行業和就業地域的審查，而對於待遇、工作年限等問題一概由用人單位和畢業生雙方自由約定。因此，完全可以將畢業生與用人單位的簽約行爲視爲民商領域“私法行爲”，當事人雙方意思表示真實、平等自願是勞動合同生效的基礎。我國勞動法的規定也體現了這一精神。“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須旅行勞動合同規定的義務。（《勞動法》第17條）
與平等自願意思相反的是採取脅迫、欺詐等手段訂立勞動合同。我國《勞動法》規定“採取脅迫、欺詐等手段訂立的勞動合同以及違法法律、行政法規的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律效力。”（《勞動法》第18條）但現實中，勞動者與用人單位相比處於相對弱勢地位，加之現在勞動力市場上供大於求的狀況，相當一部分畢業生爲了得到一份工作，在求職時面對用人單位單方制訂出的勞動合同文本，心裏可能有很大意見，但因怕得不到工作，而不敢提出自己的意見，即使個別人委婉的提出意見，往往被用人單位拒絕後，也不敢在堅持己見，只好委曲求全地在合同上籤了字，抱着先得到這份工作再說的心理。
但從法律的角度看，勞動者在合同上籤了字，是表示自己對這份合同認可，並願意遵守和履行這份合同的.行爲。如果拿不出用人單位在籤合同時，採用了脅迫或欺詐的證據的話，就只能認定爲這是自己的真實意思所爲，就不能主張合同無效。因此，簽約應慎重，畢業生作爲具有完全民事行爲能力的人，應該也能夠爲自己的行爲負責。
出現糾紛應勇於依法解決
無論是就業協議書還是勞動合同，發生法律效力後，任何一方不得擅自毀約，否則用人單位應對畢業生承擔違約責任，支付違約金。畢業生有權利要求用人單位進行補償。當然，權利義務是一致的，如果畢業生無故違約或者解除勞動合同，也應當賠償由此用人單位造成的損失。
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。具體爲：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會又職工代表、用人單位代表和工會代表組成、設在單位工會部門，勞動爭議調解委員會的調解不收費。調節不成或對調解結果反悔，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成，設在縣區以上的勞動行政部門，仲裁要收取一定的費用。當事人一方也可以不經調節直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。當事人也可不經調解或仲裁而直接向人民法院提起訴訟。
在黨的十五大提出“依法治國，建立社會主義法治國家”的今天，我們應當有依法解決糾紛的勇氣。畢業生和用人單位依法簽約，防範和避免糾紛則是一個法制社會追求的理想目標。