篇一：人力資源部8月份工作總結
秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收穫的九月。現將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：
一、 招聘與配置
1、 本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員
郭麗麗；辦理離職員工手續兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。
2、 前程無憂網站共收到簡歷情況：
（1）、空調售後維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份
（2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份
（3）、技術部經理簡歷68份符合崗位要求的2份
（4）、銷售部經理127份符合崗位要求的5份
根據公司現缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售後維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在3500-5000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多10000---15000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。
3、 本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售後維修人員共1
名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。
（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%
（2）、售後維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%
（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%
（4） 項目經理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%
二、薪酬與福利：
1、進行市場相同相近行業薪酬調查
分別到甘家口全國人才交流中心建築工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建築工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業9家企業11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。
2、進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構範圍。
3、進行薪酬調整後部分崗位的面談，瞭解員工的心聲，以人爲本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，並建檔留存及時掌握員工的期望值並對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。
4、本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。
三、勞動關係與培訓方面：
1、辦理新入職員工勞動合同的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續共兩人，均已備案存檔，
2、本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業文化，經營理念，薪酬管理、績效考覈、日常請銷假審批，考勤管理操作規範、日常所用的表格填寫，日報、周計劃提交規範等主要內容。另參加外訓廣聯達培訓一次，瞭解技術部預算軟件的操作與使用，爲以後的績效管理打下基礎。
3、本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業內部關於各個層面的培訓計劃，企業外訓的操作流程和權責義務。可以作爲長期企業發展的人才儲備機制。
四、績效管理方面：
1、本月績效考評期爲31周至34周，每週進行績效表格的整理彙總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。
2、將評選出的月度優秀員工進行建檔記錄，作爲季度、半年以及調薪晉職的依據。
3、對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，並給於反饋指導。
五、事務性工作
1、員工的請銷假、加班、調休審批；
2、公司考勤、日報的查看和異常情況確認與覈實；
3、對安全、保潔日常工作進行檢查督導；
4、每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯繫；
5、員工入職、離職手續的辦理、合同的簽訂；
6、小區糾紛的協助處理。
六、本月工作的不足：
1、由於個人事務多心情較爲煩躁，不能全身心投入工作；
2、對處理業主糾紛方面經驗不足，物業法規知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；
3、人員招聘方面由於各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。
七、整改措施及下月工作計劃：
1、平衡心態，用飽滿的熱情和積極的態度去做好每件工作；
2、多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現的各種問題，圓滿處理好各項工作。
3、對於以後招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭儘快補充所缺崗位，滿足公司日益發展的需要。
5、關於員工年度健康體檢方面聯繫報價審批，秋冬裝工服的採購計劃與實施，另外做好雙節員工福利方面的預算和安排。
党進鋒
2012年8月25日
篇二：2014年人力資源工作總結
一年的工作已悄然結束，XXXXX綜合管理部在集團公司人力
資源部的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎性工作。定崗定員、招聘、人力資源培訓等均取得一定的成績，人力資源管理制度建設穩步推進，吸收並應用集團化人力資源管理思想和理念，使公司人才隊伍穩步、各項工作均取得實質性進展。現將2014年度人力資源工作總結及2015年工作安排彙報如下：
第一部分2014年工作總結回顧
一、人力資源基本情況
截止2014年12月22日，我公司編制總人數爲65人，在
崗人數61人，缺崗4人。
（一）在崗員工性別結構
男47人，佔員工總數的77%，女14人，佔員工總數的23%；
（二）在崗員工學歷結構
碩士學歷員工2人，佔員工總數3%、本科學歷員工11人，佔員工總數18%、大專學歷34人，佔員工總數的56%、中專學歷6人，佔員工總數的10%、高中學歷5人，佔員工總數的8%、初中及以下學歷3人，佔員工總數的5%。員工學歷結構趨於合理。
（三）在崗員工年齡結構
年齡45歲以上員工6人、40-44歲員工4人、31-39歲員工
9人、25-30歲員工29人、25歲以下13人。詳見下圖：
（四）在崗員工工齡結構
員工工齡10年以上10人，工齡6-10年11人，3-5年24人，1-2年10人，小於1年6人。
二、拓寬渠道、招賢納才，優化人員配置
目前，我們主要通過社會招聘、內部員工舉薦和抽調基層生
產單位設備管理骨幹人員三種渠道收集人才信息，發掘人才。
1、社會招聘主要依託集團公司人力資源部提供招聘簡歷，
物資公司進行簡歷篩選、面試、複試等招聘環節，極大的節約了
招聘費用。另外，針對採購員等特殊崗位新入職員工，例如應屆畢業生、無相關採購經驗員工，公司實行爲期一個月的庫房工作實習體驗。
2、隨着公司的快速發展，不僅對於專業人才的需求量越來
越大。對於員工的個人職業操守要求也就越來越嚴格，公司鼓勵員工內部舉薦，參與人力資源建設，並取得極大成果，不僅節約了公司的招聘成本，也增強了企業的凝聚力。
3、通過從集團公司人力資源部抽調基層生產單位設備管理
骨幹人員等措施，不斷夯實人力資源基礎，優化人員配置。
截止12月16日，物資公司累計新入職員工7人，其中社會招
聘6人，員工內部舉薦1人。
三、進行績效考覈與評估
年初，修訂並實施《物資公司績效考覈辦法》，編制《部
門員工考覈表》，客觀、公正、合理地評價員工工作業績，激發員工潛能，提高工作熱情。公司通過對員工進行月度的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的幹部員工隊伍。
四、履行職責，落實員工培訓目標
年初，公司通過徵求各部門意見，結合物資公司實際情況，特制定《物資公司2014年年度培訓計劃》，並嚴格落實年度的培
訓工作任務，目前已基本完成。截止到12月底，先後組織員工培訓XXX次，參訓員工共計XXX人次，內容涉及企業文化、崗位職責、規章制度、品牌管理、安全教育等方面。
特別是安全教育方面，通過對崗位性質等分類，又針對性的
制定新進員工三級安全教育、倉儲管理安全培訓、駕駛員安全培訓、安全知識專題講座等四大安全培訓模塊，並收集大量培訓資料，如PPT課件、視頻、法律條例等。6月初，公司又組織機關全體員工、各駐地庫房主管參加“安全月啓動儀式“，隨後實地參觀。目前，倉儲安全、安全知識講座已形成次/半年的週期性培訓；駕駛員安全培訓形成次/月的週期性培訓；新進員工三級安全教育培訓已是員工崗前入職培訓的重中之重。
另外，面對公司的快速發展，新入職員工日益增多，截止12
月底，公司兩年以下工齡員工已佔員工總數的XX%，爲發揮老員工傳、幫、帶作用。8-10月份分別組織開展了《XXX專業人員素質技能提升培訓》、《XX必備的財務知識培訓》等多項培訓。
外培方面，結合集團公司人力資源部總體安排，組織XXXXX
等6名中高層管理幹部前往參與XXXX高端峯會1次；組織綜合管理部部長XXX參加《中介主管新定位》1次；
五、薪資管理方面。
積極貫徹集團公司文件精神，14年初對公司基層員工薪酬
進行了普調，並調整了薪資覈算的架構。在覈算與執行中逐步規範及步入正軌。覈算及時，保證發放時間。
六、社保管理工作方面。
主要針對社保年審工作，在年審過程中實現順利通過，2014
年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規範，基本流程已經上手。對於13年存在的社保轉移不及時，導致少繳、漏繳等現象，也已經得到改善。截止2014年12月16日，共辦理機關單位員工養老保險XX人，醫療保險XX人，工傷保險XX人，失業保險XX人，生育保險XX人、住房公積金XX人。
社會保險工作主要爲員工提供保障及諮詢服務。社保從業
人員的自身學習尤爲重要，2014年參加社會保險培訓1次，並積極與社會保險管理基金人員學習，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
第二部分 工作中存在的不足和問題
1、招聘渠道過於單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人
才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質性的工作，着力改善目前招聘工作中的薄弱環節；
2、培訓層面過窄，截止目前，雖然累計組織培訓21次，但
培訓涉及的層面依然不能滿足目前業務人員年輕、工作經驗欠缺的現狀，而且培訓實質效果與預期還有一定的差距，2015年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現階段各項業務的素
篇三：人力資源部2013年5月份工作總結
人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下：
一、招聘方面
1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了爲期1周的溝通與諮詢，在充分的`瞭解兩大招聘網站各自的服務項目之後，最終達成了合作協議。
2、雙方合同簽訂後我部門又利用一週的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通並投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。
3、我部門每週都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。
截止到2013年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下： （1）本月非網絡招聘人員：0人
本月網絡招聘人員：0人
（2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下：
4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。
5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發佈了3起內招啓示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。
二、培訓方面：
1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：
2、本月度四次培訓存在的問題：
（1）一直未將培訓考覈納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不瞭解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。
（2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講
師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。
（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。
（4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。
（5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。 3、對於培訓存在的問題改正措施：
（1）建培訓考覈，將培訓考覈納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。
（2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。 （3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小遊戲，小互動環節，增強課堂氣氛。
（4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，併合理安排整個培訓 （5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計後交予人力資資源部。 三、薪資福利方面
1、整理5月份各部門考勤並覈算5月份員工工資。
本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，並擬稿了安環部3名員工的調資申請。
2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。
3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，並上交到辦理銀行。 四、勞動關係管理方面：
1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定並完成了PPT形式文稿的製作。
2、諮詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一週的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未籤。 3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷）
4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。 5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，並電子存檔。 6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。 五、其他基礎人事工作：
1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發） 2、各部門員工加班/值班、休假統計表； 3、月度人員統計、變動分析表 ； 4、月度保險月報表、保險每月彙總表 ； 5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）； 5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作
人力資源部
郭春利 2013.05.31