對某一情況、某一事件、某一經驗或問題，經過在實踐中對其客觀實際情況的調查瞭解，將調查瞭解到的全部情況和材料進行“去粗取精、去僞存真、由此及彼、由表及裏”的分析研究，揭示出本質，以下是小編爲您整理的人事調研報告怎麼寫相關資料，歡迎閱讀！
人事調研報告怎麼寫一
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助於爲組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨着我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人爲的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門爲了各自的部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。
由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨着市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人爲的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高級人才流失嚴重
由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物爲中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨着外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在着很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預着企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在着“高消費”和“低消費”的現象，高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才爲榮或爲了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力爲標準，任人爲親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人爲本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮羣體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的`情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤爲重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考覈評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考覈評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考覈體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作爲重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裏，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
人事調研報告怎麼寫二
民營經濟是區域經濟的重要組成部分和新的增長點。近年來，華鎣市人事局認真貫徹市委市政府關於進一步加強民營經濟發展的決定，自覺把人事人才工作拓展到民營經濟組織，主動與民營經濟組織建立工作聯繫制度，及時協調解決民營經濟組織發展中的人事人才問題，爲民營經濟迅速發展提供了積極的人事服務。
——牽線搭橋，爲民營經濟拓展交流空間。該局利用聯繫面廣、信息量大的優勢，積極引導企業加強與高等院校、科研機構進行協作，組織研討、交流和考察活動，拓展了視野，開闊了思維，靈通了信息。
——人才推介，爲民營經濟注入人才活力。一是幫助民營經濟引進人才。今年該市成功舉辦了2006年公益性人才招聘會，爲民營企業引進各類專業技術人才80餘人，其中具有高級職稱人才10人。二是幫助民營經濟培養人才。今年來，該局培訓農村實用技術人才45人，使他們逐步成爲農業科技產業中的技術力量。三是服務民營經濟人才。自2004年起，該局成立了專家服務中心，開通了專家服務熱線，對包括民營經濟中的專業技術人才和專家提供政策人事諮詢和專業技術職務申報服務。
——人事代理，爲民營經濟解除人才後顧之憂。該局積極爲民營企業代管人員檔案及身份的確認、工齡計算、檔案工資調整，辦理與單位解除聘用關係人員的就業推薦等業務。截至2006年11月份，該局已累計爲民營企業提供人事代理服務350多人次，促進了人才的合理流動和配置。
——設立基金，爲民營經濟加強人才培養正確導向。該局積極建言獻策，爭取支持，全市設立了企業人才培養基金。
雖然在服務民營經濟跨越式發展方面做了大量紮實的工作，但與民營經濟蓬勃發展對人事人才工作提出的要求相比，還存在較大差距。在服務的方式和途徑上亟待實現四個轉變。
——變微觀型服務宏觀型服務，注重滿足民營經濟的整體要求。人事部門要把發展民營經濟所需人才的引進、培養和使用納入整體性人才資源開發規劃，加大工作力度，有組織、有計劃地加快實施。要加快人才資源市場化配置進程，發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，採取專場人才招聘、加大推薦力度等多種形式，爲民營經濟組織輸送各類急需人才。
——變封閉型服務爲開放型服務，注重激發民營經濟的最大潛能。把招商引資當作自己的一份責任，建立完善的人事人才信息窗口，設立民營經濟人才求助專線，爲民營經濟組織提供人才求助政策諮詢、答疑解難、人才舉薦等服務，不斷提高服務工作水平。
——變分散型服務爲協同型服務，注重凝聚民營經濟的發展合力。要加強與科技局、經貿局及行業主管部門的聯繫，建立促進企業發展的服務中心，聘請專家教授講課座談，開展行業培訓等活動，認真抓好民營經濟的人才培訓工作。要建立重點民營經濟組織聯繫點制度。對大川木門等上規模的民營企業以及新成立的華鎣市工業發展區、特色板塊經濟和重點專業市場組織，人事部門要明確專人進行聯繫。
——變靜態服務爲動態型服務，注重創新民營經濟的人才機制。要建立人才評價與推薦中心。堅持不唯學歷、不唯資歷，對有真才實學的人才，通過社會化班次價，及時輸送給民營經濟組織。要充分發揮培訓基地的作用，把民營經濟組織作爲就業實習的重要載體，拓寬產學相結合的路子。要把民營經濟單位和從業人員列入各類先進的評選範圍，對爲經濟和社會發展做出貢獻的民營經濟組織及其有關人員給予表彰獎勵。