上一年以來，我們連繫縣鄉黨委換屆，積極探究、樹立和完美幹部選拔任用任務的新機制，推進幹部選拔任用任務的民主化、科學化、標準化，有用加強了幹軍隊伍的生機，激起了各級幹部幹事創業的熱情，初步構成了全縣上下合心、合力、合拍的優越場面。首要做法是：
一、在把好乾部選拔“進口”上，對峙公道競爭。2012年1月，我們在全縣展開了女人副科級後備幹部公開選拔任務。整個選拔任務對峙公開、對等、競爭、擇優的準則，縝密組織，嚴厲監視，獲得了較好的結果。一是放寬准入前提。爲了在更大的侷限內選拔人才，我們恰當放寬報名前提，只需是本縣財務全額撥款的國度正式幹部都可以報名，在學歷上只需求具有中專以上文明水平。據計算，本次公開選拔共有219人報名，報名者辨別來自黨政機關、企事業單元、黌舍等各行各業。二是立異選拔方法。爲便於幹部運用，我們依據考生春秋，以30週歲爲界線，將一切考生分爲兩個大組，每個大組又分爲3個小組，依據測驗總成果，每個小組確定前10名爲入闈人員。在測驗方法上，我們反彈琵琶，改動曩昔“先書面考試後面試”的一向做法，接納“先面試後書面考試”的方式，着重調查考生的組織協調才能寬和決實踐問題的才能。理論證實，這種方法可以使那些實踐操作和綜合協調才能較強的考生更好地發揮才氣，然後在公開選拔中鋒芒畢露。三是注重培育運用。經過公開選拔，全縣共有62人入闈副科級後備幹部，並歸入了後備幹部人才庫。我們對入闈幹部執行動態治理，實時調查和把握她們的思維動態和任務顯示，執行重點培育。還，我們明白規則，往後選拔副科級女幹部準則上必需是測驗入闈幹部。在2012年的鄉鎮指導班子換屆中，新提任的9名副科級女人幹部悉數來自公開選拔入闈幹部。
二、在佈置到齡幹部“退位”上，執行退留連繫。曩昔，各地對科級幹部到齡後遍及接納“一刀切”的方法，一概改任非指導職務。這種做法一方面龐易招致局部行將到齡的科級幹部任務積極性下降，另一方面又糜費了幹部資本，使一局部任務積極性高且經歷豐厚的科級幹部不克不及持續發揚效果。爲了改動這種情況，愈加合理地用好乾部，充沛發揚到齡幹部的效果，我們探究樹立了到齡科級幹部“退留連繫、全委會票決”的準則，對局部優異的到齡科級幹部經過競爭留崗的方式決議退留。在操作方法上，由縣委組織部對到齡應退居二線的科級指導幹部進行調查挑選，依據任務需求和幹部業績，按10%左右的比例確定擬留任預備人選，提交縣委常委會議研討；縣委常委會議研討確定擬留任人選後，再提交縣委全委會票決；縣委全委會在聽取組織部分引見狀況和擬留任人選述職演講後進行無記名票決，以留任人選得贊成票數到達應到會人數的三分之二以上的方可留任。競爭留崗每年組織一次，前一次留崗的科級幹部留任兩年後持續參與下次的競爭留崗，直至退休。2005年12月，我們在全縣39名到齡科級幹部中展開了競爭留崗，有2名正科級幹部、2名副科級幹部成功留崗。當前這些留崗幹部任務積極性都很高，任務成效也很分明。還，經過這種方法也鼓勵了那些行將到齡的科級幹部更好地幹好任務。
三、在疏浚幹部“出口”上，履行票決調整。針對幹部“下難”的問題，我們着眼於疏通渠道，對一些年度任務審覈反映較差的幹部，接納縣委常委會無記名投票的方法，確定其審覈等次，並作出響應的處置。一是確定等次。依據幹部審覈狀況，每年由組織部分確定必然數目相對較差的科級幹部提交縣委常委會無記名票決確定等次。對根本稱職、不稱職票數超越應到會常委折半以上的，評定爲根本稱職以劣等次；對不稱職票數超越折半以上的，評定爲不稱職等次。二是提示說話。對相對較差的科級幹部在票決中評定爲稱職等次的，由組織部分進行重點提示說話，指出其任務中存在的缺乏，並責其限日整改。三是執行誡勉。定爲根本稱職的，試勉期爲半年；定爲不稱職的，誡勉期爲一年，誡勉時期進行跟蹤審覈。四是作出處置。對延續兩年定爲“根本稱職”以劣等次的科級幹部，予以降職、奪職或責令辭去職務處置；對審覈中反映特殊差，昔時定爲“根本稱職”以劣等次的，也可以予以降職、奪職或責令辭去職務處置。對延續兩年定爲“不稱職”等次的科級幹部，依照有關政策規則予以解僱。近年來，我縣先後進行了兩次常委會票決，共票決科級幹部40名，箇中4人被定爲根本稱職，2人被定爲不稱職並被免除現職。經過這種方法，使那些審覈反映較差的幹部親自感觸到了壓力，然後加強了幹好任務的動力。當前，這些被票決的幹部任務積極性都獲得進步，任務有了新的起色。
四、在推進幹部交流上，嚴厲標準操作。心思學研討標明，一小我假如在一個崗亭上延續任務超越三年，就輕易發生惰性，構成思想定勢。可見，需要的幹部交流和輪崗是加強指導班子和幹軍隊伍生機比擬有用的辦法。近年來，我們樹立了一套幹部交流的機制，對縣教育局、財務局等15個重點縣直單元的正副職指導幹部在統一崗亭任職滿6週年的，一概進行跨單元交流；對在統一指導班子、重點是縣直單元指導班子中任職滿10週年的，也一概進行交流。還，我們制訂了幹部交流任務方案，重點展開鄉鎮與縣直部分、務虛部分與務實部分、本能機能單一部分與本能機能廣泛部分之間的交流。在本年的鄉鎮指導班子換屆中，鄉鎮指導幹部交流面到達80%以上，縣直單元指導幹部交流面到達20%以上。當前，各鄉鎮、各部分新班子出現出有壓力、有動力、有生機的新相貌，各項任務不甘掉隊，你追我趕。
我縣經過探究幹部“進退留轉”機制，推進了幹部人事準則變革，進步了選人用人質量，在全縣樹立了準確的選人用人導向，激起了廣闊幹部的積極進步精力和幹事創業的熱情，獲得了初步成效。
一是擴展了幹部選任民主，健全了科學決議計劃機制。展開公開選拔女人副科級後備幹部，事前不帶條條框框，做到選拔進程公開通明、陽光操作，進一步擴展了羣衆在幹部選拔任用中的知情權、參加權；經過履行縣委常委會、縣委全委會票決制，參與表決的成員接納無記名方法投票表達本人的'志願，處理了少量人或單個人的傾向定見替代集體決議計劃的問題。還，我們還在幹部任免前普遍尋求縣四套班子和縣分擔指導的定見，執行簽名引薦。經過這些辦法，擴展了幹部任免中的公開民主，使決議計劃愈加科學、合理，還各級指導脫了身、避了嫌。
二是拓寬了選人用人視野，儲藏了一批後備人才。經過公開選拔女人副科級後備幹部，一多量優異女幹部參與測驗，使更多的優異人才進入了組織調查和選拔視野，爲我縣儲藏了一批女人後備幹部和人才。還，因爲此次公開選拔侷限較大，報名者來自各行各業，剋制了以往僅僅從黨政機關選拔幹部的毛病，完成了在更大侷限內發現幹部、選拔幹部的目標。
三是優化了幹軍隊伍構造，進步了幹部全體本質。經過公開選拔和鄉鎮指導班子換屆，使一多量優異年青幹部走上了指導崗亭，進一步優化了各級指導班子構造，進步了幹軍隊伍全體本質。據計算，鄉鎮黨委委員均勻春秋由換屆前的38.1歲降到換屆後的35.5歲，箇中40歲以下的佔82.5%，30歲以下的佔17.5%。在學歷上，大學以上學歷的比例從換屆前的41.2%進步到換屆後的46.4%。
四是加強了幹部進步精力，激起了幹事創業熱情。經過公開選拔女人副科級後備幹部、留住優異到齡科級幹部、票決調整不稱職指導幹部等辦法，完成了優勝劣汰，構成了“說得好不如羣衆評價好，關係硬不如任務實績硬，單個說好不如羣衆都說好”的用人導向，使少量人“混官”的夢破了，跑官的氣泄了，廣闊幹部的競爭認識、進步精力獲得加強，幹事創業熱情獲得充沛激起。