任何一個公開的優秀創意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番後拷貝到另一家公司。
Q：大型企業可以通過人格測試淘汰那些不夠誠信的應聘者，但我的公司目前還沒有進行大規模測試的財力。應聘者不會把對自己不利的內容寫進簡歷，那麼如果我們想要保證招來的員工都是誠實的、有職業道德的，最好的途徑是什麼?
A：對於企業來說，最有效的招聘方式就是讓最優秀的員工來負責招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發掘出那些具有相同素質的應聘者。小型企業需要所有員工都將自己的才能發揮到最大程度，因此能否招到優秀的新員工是與企業內部所有人利害相關的事。
這種做法看似費時，但可以讓你的親信員工藉此瞭解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時可能出現的爭端。爲了避免精英員工忙於招聘耽誤本職工作，務必要讓所有的員工都瞭解你對公司文化的看法——它是公司員工做事的準則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。
作爲公司的'掌控者，你要持續拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應聘者個人對“逆商”是怎麼理解的，對於自己及他人在工作中出現的失誤又是怎麼處理的，以及他們認爲自己能爲公司帶來什麼。那些對公司價值已有一定了解並能就此與你進行一番探討的面試者理應獲得更高的評價。
沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會始終忠於公司。但是，在新員工入職後，讓他們詳盡地瞭解在公司內部應該如何行事無疑是很有幫助的。同時還要讓他們知道，如果不能遵守這些規定，等待他們的將只有“辭退”這一個後果——這對員工的不良表現具有很大的威懾力。
Q：我知道禁止管理層成員進行同業競爭很重要，但我認爲只是簽訂一份協議並不能阻止他們跳槽到同行公司。如果我想設計一份更嚴謹的協議，在允許員工離職的基礎上避免他們將我公司的創意、資料、計劃、產品製作方法及流程透露給新東家，我該怎麼做呢?
A：正如你所說，競業禁止協議可以有效地限制員工離職之後的求職行爲，因此我們不妨先考慮一下還有沒有其他方法可以保護公司的智慧成果。
首先要爲員工打好“預防針”，即在新員工加入公司的第一天就坦率地告訴他們公司的核心價值所在。Rebecca Walker是加利福尼亞州聖莫尼卡市Kaplan & Walker律師事務所的合規律師。她建議在員工協議中添加相應的條款以保護公司機密和商業祕密，合理制約針對客戶和員工的挖角行爲，並利用培訓材料和行爲守則進一步明確公司對知識產權問題的處理方式。
Walker認爲，企業“應該明確定位自己的商業祕密並採取確實有效的隔離措施對其予以保護，同時確保相關信息不會在未簽署保密協議的情況下被泄露給供應商、合作研發夥伴、銷售渠道等第三方”。
如果你依然覺得競業禁止協議是必不可少的，要注意條款內容要儘可能設定得公平一些，這樣才能保證協議的效力。同時，你要記得在協議中對其管轄地域、時效和行爲範圍作出限定。但不管你怎麼做都要明白一點，出現在公共領域的任何一個優秀創意、資料或工藝，都有可能被前公司員工改造一番並轉移到另一家公司。