可以說，流暢的雙語溝通已經不是個人在外企的優勢，而是必須要有的技能，襯管理層的人而言更是如此。 外企在挑選在華公司的CFO時，並不希望他是一個純粹的西方人，因爲這可能會產生理解與把握中國文化的障礙，比較佳的人選是有海外留學與工作背景的華人，或者是在華已經有長期工作經歷的西方人，還有就是雖然沒有留學背景但在外企工作了很長時間的當地人。 (三)熟練轉化中外會計規則 外企CFO除了取得中國的財務職業資格證書外，獲得國外的財務職業資格認證的人數顯著多於國企與民企。除CICPA外，獲得^ACCA, ASCPA, USCPA, CIA, CGA, CICPV, CFA, CMA等的人數較多。不少受訪CFO提到同時精通中國與西方發達國家的會計準則是外企財務必需的，在中外會計準則下熟練地轉化財務信息對改善決策質量有很大的幫助。 胭)堅定的職業操守實踐者 原則性是財務人員職業道德的典型特徵，原則性被參與訪談的外企CF。反覆強調。有CF。認爲這與外企有嚴謹的工作作風，規範的工作流程，完整的行事系統與文化有關。在CFO看來，原則性是財務的一個職業習慣，職業操守是要遵守的，這與個人能力的高低無關;工作上對原則性的把握，不僅牽涉到員工利益，更是事關公司利益。有CFO明確表示即便有公司願意用高薪聘請，但只要該公司做不符合法律的運做，都會堅決拒絕。. 來源:中國人力資源網 1.員工持股目的性不清晰.福利化成爲不良傾向 員工持股一般可以分爲投資型、激勵型、福利型三種。在我國，員工持股本應是以完善企業治理結構爲目的，通過企業股權結構的改變，使企業績效得到提高，這是符合企業股東利益的`。也就是說應以激勵型導向爲主建立員工持股計劃。而實際實行的員工持股計劃，一般是以配送或低價出售的方式轉讓給企業內部職工，因此有過分的福利化傾向，‘，/-灑胡椒麪”起不到應有的作用。 2.股權分散或股權過於集中的情況依舊存在 在有些實行合作韋喲企業裏，平等出資，共同經營，“人人擁有平等的投票權”，常會使企業的決策權相對分散，難以有效地做出決策，起不到激勵和約束作用。有一家蘇州企業，在改制過程中實施了員工持股，全院200餘名職工全部擁有股份，並且差距不大，改制的推進很順利，但是幾個月後就出現了決策不暢，甚至達到了幾乎沒有決策就可以通過的地步。
另一個極端是員工持股比例過高，又會員工持股實踐嘴喲四個問題強化“內部人控制”，並對外部股東形成吱視。內部股東利用“內部人”擁有企業大量信息的優勢，爲自己牟取好處，造成內部股東的道德風險。同時員工過度持股會再次形成企業封閉的產權體系，嚴重時會導致企業產權凝滯，影響企業的長期發展。常州某改制民營企業，股權集中在初始改制企業元老的36人中，這對於股權而言還不算非常集中的情況，但是一樣有企業股東羣體與非股東羣體自然形成對立的局面，因爲非股東羣體常常襯決策層的“高壓內部人控制”表示不滿，從而嚴重影響了生產經營。 3.出資能力不足與認股資金來源問題普遍存在 我國員工工資普遍偏低，員工積存資金有限，難以一次性支付認股資金，導致很多企業在實施員工持股計劃時不斷退縮與妥協，員工持股範圍不斷縮小，客觀上起不到集資、激勵的作用。美國爲推行員工持股計劃採用了貨款扶持等多種手段，而在我國通過向銀行貨款繳納認股資金卻有一定的困難。主要原因是銀行要考慮貨款風險，許多企業經營前景不明，不符合貨款條件。 在實踐中經常遇到員工想持股卻買不起的尷尬。廣州市某設計院屬於國內高端設計院，員工50。餘名，固定資產存量也比較多。在改制過程中，辦公大樓評估價值很高，因爲該辦公地點對該院而言具有多年積累下來的品牌價值，所以，不能因爲改制而搬遷或者上繳。在增資擴股過程中，僅僅因爲購買辦公大樓而產生的持股職工人均指數就達到數萬元以上，出現過導致改制暫時停滯。 4.員工持股的股權流動與管理科學程度不足 一些企業對股權授予、股權流動、股權退出等管理規則的制定缺少前瞻性，導致激勵約束失效，甚至股權外流，企業存在被惡意收購的風險。某家企業在員工持股中未設置崗位股，而是職工股;在流動規則上，未設置退出機制，而是終身制。企業改制經營幾年後，該企業的外部流失股權竟接近50%。而這些流失股權則被其他一些同行企業所看中，進行了私下的高價收購，幸好該企業及時發現，採用協議回購方式化解了被惡意收購的風險。. 摘自世界經理人網站 {2012 09.財會學習}79 口電IGEST D 財智文摘 ACCOUNTING LEARNING (一)碩士學位中獲得MBA的比例高 外企CFO獲得MBA學位的佔碩士學位的比例顯著高於國企與民企，這與外企的許多最高層管理心理者都學過MBA，他們會偏愛MBA出身的CFO有關，包括美國公共會計學會這樣的機構也建議財務人員要很好地平衡自己的商務技術培訓(MBA)和人文知識的培訓。