隨着社會經濟的發展，企業員工的工作價值觀發生了很大變化，主觀需求日益多樣化和複雜化。由於人才競爭的加劇，員工的大量流失已成爲困擾企業的嚴峻問題。據調查，替換僱員將使企業成本升高，同時離職員工也需要花費許多精力去尋找新的工作，適應新的環境，付出的代價也不小。既然離職對企業和員工都帶來許多負面影響，爲什麼還有許多員工選擇自願離職呢？
影響員工自願離職的主要因素
影響員工自願離職的因素很多，從組織行爲學的角度可以分爲個體因素、羣體因素和組織因素三個方面。
1、個體因素。首先，個體對工作的態度有直接的影響。工作態度是指員工對工作環境方面積極的和消極的評價，它主要包括三個方面：工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指個人對其所從事的工作的積極情感的程度。一個人的工作滿意度低，對工作就可能持消極的態度，產生離職意向；工作參與測量的是一個人在心理上對工作的認同程度，工作參與程度低的員工容易發生離職現象；組織承諾是員工對於特定組織及其目標的認同，並且希望維持組織成員身份的一種狀態。有研究表明，組織承諾與人員流動率呈負相關關係，所以低組織承諾必然導致高人員流動率。其次，個體績效與離職之間存在負向的聯繫，但績效對離職的影響還受員工薪酬水平的調節。公平理論認爲，個人不僅關心自己所獲得報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和他人報酬的關係。員工在工資等待遇上一般首先考慮自己的收入與付出比，然後和相關他人的收入與付出進行比較，如果認爲不公平不合理，勢必會產生離職念頭。最後，個體能力也是離職意向的影響因素。當個體不足以勝任其本職工作，或個體有較強能力卻不能得到充分發揮時，員工就可能產生離職意向。
2、羣體因素。社會成員需要依賴於某個羣體來實現自己的價值。工作團隊的成員自願離職與兩個因素有關：羣體構成和羣體凝聚力。
羣體是由同類者構成的，這裏所說的同類者就是具有共同特徵的個體。有資料顯示，在那些經歷不同的人組成的羣體中，由於羣體成員之間溝通比較困難，當羣體衝突越來越激烈時，羣體對其成員的吸引力越來越小，他們自願離職的可能性就越來越大。所謂羣體凝聚力是指羣體成員之間相互吸引並願意留在其中的程度。在完成相同的任務時，那些內部衝突較多、成員之間缺乏合作精神的羣體不如那些成員協調一致、相互吸引的羣體效率高。因此，凝聚力低的.羣體更容易使員工產生離職傾向。
3、組織因素。正常的員工離職率是十分必要而且是有益的，因爲它可以加快組織的新陳代謝，提高工作效率。然而，如果離職率特別是關鍵員工的離職率超過了組織的最大期望值，則往往意味着組織核心競爭能力的喪失。組織結構在很大程度上決定了員工自願離職率的高低，它對離職的影響通過兩個方面表現出來：
（1）、組織內的集權度。集權度越高，員工之間的平行溝通、上下級之間的溝通就越困難，員工的不滿情緒就越難以發泄，離職率就會越高。
（2）、組織的組織方式。管理層次越多，組織機構越複雜，信息越容易發生堵塞和失真，溝通就越困難，離職率也會越高。
組織的規模越大，員工的安全感就越強，員工以能夠進入大規模的組織而感到滿足和自豪，一般不願輕易離開組織；組織內的每一個員工都有充當組織內符合其身份的某一特定角色的願望，規模越大，機會越多，較好的內部流動性可以提高員工的工作滿意度，減少離職行爲。另外，薪酬水平的高低對員工的離職也有重要影響，追求更高的個人收入水平是員工擇業最原始的衝動。調查結果表明，低收入的行業離職率高，個人收入水平乃是其中最重要的因素。