[關鍵詞] 高技能人才市場激勵機制
近年來，隨着越來越多的全球製造業落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業爲招不到優秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產品不是設計不出來，而是製造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴重影響着我國產品的質量和企業的前途，並已成爲制約我國製造業發展的“瓶頸”。
一、我國高技能人才的現狀
1.高技能人才數量不足、供需失衡
目前，技工供不應求的現象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤爲嚴重。在我國7000多萬技術技能勞動者當中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅佔4％，而企業的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個城市的勞動力市場職業供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數/求職人數）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數分別爲134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數分別爲88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總人數分別爲45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口數量較大。
2.高技能人才年齡結構分佈不合理
據2005年有關部門對200多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的佔40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的佔了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上佔了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的佔57.5%。從年齡結構上看，青年在高技能人才中所佔比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨着老一代高技能人才逐漸退休許多企業原本就奇缺的高技能人才將後繼乏人。我國如不抓緊培養一批年齡結構合理、技藝精湛的高技能人才，現代化建設將失去可持續發展的依託。
二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全
我國高技能人才數量嚴重不足，年齡結構分佈不合理的現狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設中存在着諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現實的；既有企業外部的，又有企業內部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現在以下三個方面：
1.高技能人才評價機制不完善
對高技能人才評價上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業能力爲導向，以工作業績爲重點，並注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在高技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才較多的國有企業，大多沒有建立起鼓勵生產操作一線高技能勞動者鑽研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由於人才自由流動機制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動中實現自身價值。
2.高技能人才收入分配機制不合理
在我國，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在於高技能人才的價值被社會嚴重低估。他們的收入除了以工資爲主的現金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調動高技能人才的工作積極性。此外，目前企業中通過股權和期權等方式來激勵高技能人才的就更加寥寥無幾了。由於在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創造性。