人才管理應該多花時間

麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司裏得不到充分的溝通和信息、沒有的機會。　　可見，人員離職很大程度上是由於非物質的原因引起的。所以，要留住、激勵或發展一個人，是可以從很多非物質方面去着手的。　　怎樣做好人才管理工作呢？大前提就是一個人一定要有發展潛力，另外他的價值觀與公司文化相差不大。有了這個前提，有以下幾點可以：　　1．針對個人的潛力和興趣把他放在最合適的位置上，再去主動發展這個人才。　　2．在給予物質激勵或者獎勵的時候，表現突出與表現平庸的差距一定要拉開。　　3．業績不好的人，儘快讓他離開組織。　　4．公司最高領導真心參與人才管理。對人才的重視不能停留在口號裏，最好將管理人員的業績考覈和薪酬與人才管理指標直接掛鉤。　　不少忽視了除了外部的客戶，他們還有一個重要的客戶，那就是內部的客戶——員工，也是他們煞費苦心要留住的資源。留住內部客戶要花錢，也要花時間，孰重孰輕？這直接反映出企業的價值觀。　　花時間重要　　士爲知己者死珠某幼童用品公司的"Minorca"認爲，是一個最看重人情的國度，所以纔會有"士爲知己者死"一說，員工感到被重視、被尊重就會對公司心存感激，那麼留住人才和發展人才的目的也就達到了。某防腐廠的"贏家必勝"也承認，金錢只不過是招徠人才的輔助力量，時間纔是留住人才的惟一途徑。　　發現"隱性人才"網友"Haten"說，我們身邊有些人，第一眼看到他們的時候，我們會覺得不順眼，接觸一段時間後，才發現他們其實很有能力，只是在陌生人面前表現得內向一點，這就是"隱性人才".其實，人都是這樣，誰也不會對自己不瞭解的人亂說話，因此，花時間能把這些人才挖掘出來。　　金錢決非萬能某公司的"pat"指出，錢只是領導手中的武器之一，而且它帶來的刺激是短暫的，經理人如果過分依靠錢的作用來激勵下屬的話，他很可能成爲冤大頭。某網站的"譚定雄"也承認，人的胃口越來越大，對物質的追求無止無境，魚與熊掌都不能少，相當一部分人存在"給多少錢，幹多少活"的思想，因此，僅靠錢解決不了所有的，營造一個良好的用人環境是關鍵，而前提就是多花時間與員工交流。與前面兩位網友相呼應，長春某公司的"幻兒"發現，員工在一段時間內會關注薪水，但如果對工作失去了興趣，單單靠錢是不可能挽留他們的。　　環境造就人才某公司的"hardwork"認爲，所謂人才，其實在某種意義上講幾乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是領導的洞察力和發現，只要肯花時間去營造這個環境，就能看到每個人的閃光點。北京某電腦技術公司的"kevin"也同意，老闆既然願意花時間陪客戶、陪合作伙伴，爲什麼不花些時間傾聽員工的抱怨、引導他們思考、爲他們設計個人發展的規劃呢？事在人爲，處理得當，員工就能成爲永動機。　　成材需要過程福建某公司的"林冬生"相信，培養人才不能急功近利，不管一個人多能幹，不可能進公司三兩天就成材，因此需要一個過程，而在這個過程中應該確保同他們多溝通，這樣就能起到非同尋常的激勵和監督作用。　　交流方能瞭解網名同爲"kevin"的上海某電腦公司的網友表示，不同的人的需求是不一樣的，有的人看重錢，有的人看重個人發展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，沒有一個統一的尺度，因此主動了解並設法滿足員工的不同需要就至關重要了，而這些都需要花時間。　　花錢重要　　部分網友不同意主持人的觀點，認爲花錢更重要。　　物質保證是首要廣東某電器公司的"info"直截了當地說："人要活，就要錢。在這個多變的，已經沒有一種辦法可以完全留住人才，惟有變纔是上策，爲此，必須要建立一套好的評價系統，掌握員工變的本質。"　　大多數人更看重錢網友"班長"了大學生的構成，認爲有63%的大學生來自，他們需要錢；而且，現實中很少有人能夠自己上升到自我實現的位置，人都在無可奈何地謀生，所以錢更重要。最後"班長"也沒忘幽主持人一默，"當然，如果是林先生的角色，錢就不重要。"