關鍵詞：勞動爭議 調解制度 缺陷 完善
勞動爭議調解制度作爲我國預防和解決勞動爭議的“第一道防線”，對於預防矛盾激化、減少訴訟發生，維護和發展和諧穩定的勞動關係具有重要意義。但隨着我國改革開放的不斷深入，經濟體制和勞動制度也發生了重大的變化。勞動爭議的數量呈不斷上升的趨勢。特別是在我國加入世界貿易組織之後，經濟上已經逐漸與國際市場直接接軌，國有企業改制重組的步伐加快，非公有制經濟的快速發展以及跨國之間的勞務、用工情況不斷增多，勞動爭議產生的原因以及爭議的內容、形式也日益複雜、尖銳。然而，有關數據統計表明，在勞動爭議案件持續增長的今天，勞動爭議調解委員會調解的案件數量卻反而大幅下降。因此，有必要對現行的勞動爭議調解制度進行分析研究，同時借鑑與吸收國外的先進經驗，對調解制度進行改革與完善，切實實現調解制度的設立初衷，把矛盾解決在萌芽狀態，減輕仲裁和訴訟的壓力，促進勞動關係和諧。
一、我國現行勞動爭議調解機構的設置、性質和實施現狀
勞動爭議調解是指調解組織受理爭議案件後，按照相關法律法規，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議當事人雙方相互諒解，達成合意的一種爭議解決方式。根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定，我國勞動爭議的調解僅是指設在用人單位內部的勞動爭議調解委員會進行的調解。而2007年12月29日通過的《勞動爭議調解仲裁法》對調解組織進行了擴大化，其第10條規定，企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織都可以作爲處理勞動爭議的機構。其中，由基層人民調解組織和鄉鎮、街道中設立的勞動爭議調解組織進行的勞動爭議的調解被學術界稱爲“勞動爭議調解的.社會化”。但是從法律條文的規定來看，這樣的社會化調解組織的設立與否並沒有強制性的規定，爲此，即使勞動者希望向其申請調解，也可能因爲該組織的不存在而無法實現。因此，在《勞動爭議調解仲裁法》實施後，企業勞動爭議調解委員會仍將是勞動爭議調解的主要組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。但實踐證明，這樣一種勞動爭議調解組織設置在現實中面臨着一些問題，致使調解沒能發揮應有的作用。第一：立法定位偏低。《勞動法》第80條規定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會”，這是一種典型的任意性規範，是否設立調解委員會完全由企業自主決定，有些企業（特別是中小企業）出於經濟及人力資源成本的考慮，不設立調解委員會，致使其在勞動爭議解決的制度建設上發揮作用的空間有限。即使設立了調解委員會，其人員配置、制度規範都很不完善，而且調解人員素質難以保證，不但無法有效發揮調解功能，而且可能導致問題激化。第二：處於企業內部使調解委員會地位尷尬。調解委員會真正發揮作用的前提條件是必須具備一定的獨立性。雖然相關法律法規，始終強調調解委員會在企業中具有相對獨立的地位，不隸屬於任何一個機構和組織，尤其是獨立於單位行政和勞動者之外。然而，在我國，由於調解委員會設立在企業內部，其活動經費、辦公場所、人員配備都是由企業行政決定的。在經濟上、人事上都受制於用人單位，致使這種相對獨立性的地位僅僅是停留在表面層次，因此調解委員會的工作難免帶有用人單位行政色彩，喪失勞動者當事人的信任。“通過職工代表、企業代表和工會三方架構來公正解決勞動爭議，無疑帶有理想主義的色彩。”第三：調解協議不具有法律強制性。成功的調解包括兩個方面：一是爭議雙方能夠達成真實、自願的調解協議；二是調解協議能夠得到有效履行。調解委員會是企業內部機構，在其主持下達成的協議只能靠當事人自覺遵守而沒有強制執行的效力。雖然《勞動爭議調解仲裁法》針對因拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償事項達成的調解協議賦予勞動者申請支付令的權利，但這畢竟只是調解協議的一部分，如果不能制定措施，保障調解協議的有效履行，則將使調解流於形式，使其很難達到預想效果。