論文關健詞:激動 聘用制 教師
論文摘要:隨看高職院校發展環境的變化，琦用制襲師已成爲我國高職虎校井遙存在的個體，他們已經成爲許多李校教學和甘理的主力軍，也足未來發展的要後備力。本丈分析了高職虎校琦用創教師激動過程中存在的主要問題，對玲用制教師滾幼機創建設進行了初步探索。
從1999年開始，隨着事業單位聘用制改革的逐步推行，高職院校聘用制教師也在全國範圍內開始出現。目前，聘用制教師已經成爲高職院校普遍存在的個體，許多聘用制教師已經成爲高職院校教學、管理的主力軍，已經成爲高職院校未來發展的重要後備力量。他們來源渠道可謂多種多樣。但不管他們怎麼來、屬於何種性質，都有一個共同的特徵:他們都受聘用合同約束，手中端的再也不是“鐵飯碗”。因此，他們的危機意識、責任意識、進取意識、竟爭意識等都比原有體制下的教師更爲強烈。這些，都可從聘用制教師的工作效率、工作積極性等上得到很好的體現。本文從高職院校聘用制教師激勵過程中存在的問題着手，對高職院校如何實施對聘用制教師的激勵問題進行了初步探討。
1高職院校聘用制教師激勵過程中存在的主要問題
1.1忽視激勵制度建設.激勵意識缺乏
許多高職院校領導層因忙於考慮學校的大的發展方向，或者因在內部管理豐難以跟上高職院校飛速發展的需要，在客觀上存在激勵意識缺乏的現象，忽視激勵制度的建設。有領導層認爲，在聘用制教師經過層層刪選獲取來之不易的士作後，他們內心存在擔憂，怕失去不懈努力爭取到的機會。這種“擔憂”是他們工作的動力，也是領導層忽視激勵制度建設的又一原因。
1.2對激勵認識不足或存在較大偏差
有管理者認爲，激勵是對高層次人才實施的政策，對普通年輕教師尤其是聘用制教師用不着激勵;還有人認爲，在目前人才市場總體供大於求的情況下，高職院校可以不用考慮激勵問題;還有人以學校辦學條件差、經費投入不足爲由拒絕建立和完善激勵制度等。如此種種對激勵的錯誤認識，導致高職院校激勵制度的普遍不健全。此外，一般的學校都將師資管理納入傳統的人事工作範疇，沒有從現代人力資源管理的角度重視激勵制度建設。表現爲“重管制輕服務”、“重使用輕培養”、“重短期效益輕長遠規劃”等。沒有建立起一整套選人、用人、培養人、激勵人的現代人力資源管理體系。
1.3物質激勵不足，忽略精神激勵
應該說，目前高職院校聘用制教師的工資收入與實行聘用制改革的初期相比有了一定的提高。但相對於同樣上漲的物價而言，高職院校聘用制教師的工資並沒有太大的漲幅。而且，學校在對聘用制教師的物質激勵中形式主義還較重，沒有很好地將收人與個人貢獻、業績相結合，存在較嚴重的平均主義現象;對聘用制教師的激勵仍然逃脫不了以職稱、職務爲主要依據的傳統模式。不但如此，且很少將精神因素考慮在內。高職院校的聘用制教師因工作穩定性相對較低且多年齡不大，都面臨着買房供房、成家養家的重任，與原來的有編制教師相比，他們在精神上的壓力要大得多。因此.他們有更多的精神需求。而事實上，很多領導受條件侷限，忽略了他們的情感需要，缺少與聘用制教師的溝通和交流，導致精神激勵的缺乏。
1.4忽視激勵機制中的工作環境因紊
根據雙因素理論，工作環境的改善也有利於員工的激勵。高職院校激勵機制中的環境主要有硬環境和軟環境之分。硬環境主要指物質環境，軟環境則主要包括工作氛圍和校園文化。高職院校一方面對“環境能激勵人”認識不夠，另一方面不太重視聘用制教師工作軟環境的建設和改善，從而喪失了利用環境激勵聘任制教師的機會。
2高職院校聘用制教師激勵的途徑和方式
2.1重視激勵機制建設.瞭解和發掘聘用制教師的器求特點
高職院校聘用制教師作爲知識型員工的一種，他們的需求層次和內容與其他類型的員工存在差異。由於年齡、個性、專業、生活和工作環境、職稱、職務、地位、家庭條件等的不同，每個個體的需要都有不同的內容和特點。爲此，高職院校在建立聘用制教師激勵機制的過程中，要對這一特殊羣體進行細分，慎重瞭解和發掘每個聘用制教師的`真實需求，制定不同的激勵內容和方法。同時，要從學校重視、領導重視入手，由專人負責聘用制教師激勵機制建設全過程的各項工作。
2.2在重視物質激勵的同時，注重精神激勵
聘用制教師是我國高職院校改革進程中出現的新羣體。而用人雙軌制的現實存在，使得部分聘用制教師在心理上就有地位低人一等的感受。爲此，聘用制教師的激勵要重視傳統的物質激勵，更要注重精神激勵。要擴大聘用制教師在教代會上的發言權，要讓他們充分享受學校重大事務的知情權、重大決策的參與權，要想方設法弄清聘用制教師的真實想法，尊重和合理採納聘用制教師的合理化建議，要讓聘用制教職工充分享受學校改革和發展的成果等。
2.3改善聘用制教師的軟、硬工作環境
要在給聘用制教師提供和有編教師同樣的辦公環境的同時，大力改善高職院校校園自然環境，營造寧靜、寬鬆、和諧的人際環境。要堅持以人爲本的理念，從聘用制教師的心理特點出發，儘可能實行彈性的、人格化的、民主化的管理方式，儘可能減輕聘用制教師的工作和心理負擔。對聘用制教師要多關心，少冷淡.多表揚，少訓斥;多一點人情味，少一點不人道，在學校內部營造一種有編職工與聘用制教師互相尊重、平等相待、寬鬆和諧的關係。
2.4遵循激勵管理的基本原則，適時激勵
首先，要遵循以下原則:(1)合理公正原則。在實施激勵管理時，必須堅持聘用制教師與有編教師的公正合理，堅持聘用制教師與有編教師激勵標準的一致性，對聘用制教師不另眼相看，不搞平均主義。(2)績效原則。以績效作爲激勵的標準，不搞雙重績效標準(3)客觀原則。激勵時，要想盡一切辦法消除人爲因素的干擾，以科學合理的標準爲尺度客觀衡量聘用制教師的功過是非，實行客觀激勵。其次，要掌握激勵的時效性。現代心理學研究結果表明，及時激勵的有效度爲80%,而滯後的有效度僅爲7%。要及時把聘用制教師的工作實績反饋給本人，同時做出評價，及時給予肯定。
2.5採用多樣化的激勵手段，構建有效、全面的激勵機制
社會學認爲，任何社會形態都是由一定社會的經濟結構、政治結構、思想文化結構以及三者的相互關係構成的，對應到人則是構成每個人健康心理的成就、經濟、情感三個基本因素。所以，構建有效、全面的聘用制教師激勵機制必須以三者爲基本內容，即實行成就激勵、經濟激勵和情感激勵。成就激勵可由價值激勵、用人激勵、培訓激勵和信息激勵構成;經濟激勵則可分爲分配激勵、獎勵激勵、崗位激勵和懲罰激勵;而情感激勵則可分爲道德激勵、民主激勵、文化激勵和榜樣激勵等。