當前我市正處在全面建成小康社會的關鍵時期和全面深化改革的攻堅期，要創新人才隊伍建設從7個重點方面着力。
一、加強高層次人才培養引進
這裏是培養和引進並重，培養很重要，人才還是土生土長的人，才最靠得住，本土的人他很忠誠，而且他會在這裏死心塌地的做好自己的事，我們不能夠“引進了女婿氣走了兒”，但是引進又非常的重要，爲什麼？因爲我們培養來不及，我們的事業突飛猛進的發展，各行各業的需求高端的人才，需求量非常大，要培養和引進，尤其在引進方面重點抓好三項工作。
（一）支持企業培養引進高層次人才
這次市委市政府研究以後推出了我們的“鴻雁計劃”，對海外高層次人才的引進，主要針對企業的一個新的人才計劃，它主要是聚焦到我們的產業，突出創新，按需引進，市場認可，重在使用，作爲我們“鴻雁計劃”的一個原則，而且是政府引導，市場爲主，市場配置，每一年大約需要引進一千到兩千人左右的海外高層次人才。引才的同時更注重，特別是人才團隊的引進。
1.支持範圍
包括我們的支柱產業、戰略性的新興服務業，戰略性的新興製造業和我們的特色效益農業，尤其是我們重慶，下一步發展當中物聯網、機器人、生物醫藥、現代物流等等，包括我們中新互聯互通的項目，還有我們自貿區發展的項目，都是我們企業人才支持的重點。
2.認定機制
我們過去在人才認定上習慣於項目、機構，體制內的那種評定，把這些瓶頸都打破了，這個認定非常的簡單，人才的認定誰說了算？企業說的算，企業認爲我引的這個人是人才，就是人才。認定這個人才總得有一個客觀的標準吧，創新既然是經濟活動，用經濟的方式來體現，就用它的薪酬作爲一個認定的標準，薪酬萬一他作假又怎麼辦？因此我們認定的依據你納稅的情況，你收入高你總得要交個人所得稅，憑繳納的個人所得稅稅票來認定你是人才。這是我們認定機制。
3.獎勵標準
所推出的企業人才，高層次的人才引進的獎勵標準，分爲ABC三類。A類人才最簡單，除了前面的那些學術方面的客觀條件以外，年薪收入200萬及以上，企業既然敢給這個人才開年薪200萬以上，肯定這個人對企業絕對有傑出的或者不可替代的重要的作用，我們政府就根據你只要是年薪200萬的人就把他作爲A類人才。100萬到200萬的人作爲B類人才。50到100萬收入年薪的作爲C類人才。根據ABC這三類人才企業認定以後向政府申報，在你納稅的所在區縣人社部門去申報，申報以後市和區兩級確認分級負擔，分年限兌現，具體的獎勵標準這個表上可以反映出來，A類人才年薪是200萬，他獎勵的標準他繳納個人所得稅的兩倍，如果說200萬的話繳納個人所得稅大約70萬左右，兩倍就是140萬，如果他的收入是高於200萬，按照稅收有一個累進制大約要高一些，他的獎勵區間是140到200萬之間，平均獎勵標準170萬左右，封頂最高獎到200萬。B類人才，C類人才同理，獎勵個稅的倍數略有遞減是1.5到1.2倍，這個獎勵標準一見就明白，一算就知道，預算能見底操作很方便，然後對於用人的單位，你引才的單位，還要給你一個補助獎勵，按照人才工資的5%，你引一個人總要花點車馬路費吧，你出去總要宣傳，做這個工作的人很辛苦，適當的給點獎勵，這個就是人才的補助專門給單位的，給個人的很高，給單位的比較少一些，只是一個基本的人才工作經費的補助。這個獎勵分三年兌現，第一年給你40%，第二年給你35%，第三年給你25%。爲什麼要分三年呢？因爲引來的人我們還是希望在當地能夠做更大的貢獻，而且原則上籤三年的勞動合同，當然柔性引進的人除外，柔性引進的人我們年底統一申報再來算帳覈實，根據他在這工作的時間，按照這個標準打折計算，或者單位給他貼一部分都可以，這樣有利於企業引才積極性調動提高，他才能夠引到他想引到的人。我們奉節它引進的油橄欖，來了以後長得很好，但是他結的果子榨油不一定像西班牙那麼好，需要引一個西班牙的專家，他縣裏覺得企業引這麼一個人成本太高了，而且引一個團隊更是不得了，結果現在他用這個政策可以去引，引來了以後我們市裏出一半的錢，區縣自己出一半，這不是完全解決了嗎？企業很放心的可以用這樣的人。
（二）推動博士後等高層次青年人才創新創業
因爲人才有梯隊，人才有基礎，金字塔，塔尖上是靠很大的基礎逐步逐步的累積，這樣成長起來的。所以在博士後等高層次青年人才創新創業培養方面我們要進一步的完善制度，現在對博士後日常的經費由原來每年5萬提高到8萬，進站博士後研修經費，同時支持設站單位對不同的學科領域，不同的研究類型博士後研究人員實施分類培養，如果說進站以後研修完畢了要出站能夠繼續留下來在重慶工作的，我們再給你一個支持。現在重慶在站的博士後大概1000多人，現在留下的人不是很多，如果能夠留下來對重慶今後高層次人才的基礎就擴充了力量，這是我們要做得工作。
（三）支持和鼓勵留學歸國人員創新創業
這個財政非常的支持，創業類的資助分爲特等、一等、二等和三等、四級資助，分別給予50萬、30萬、20萬、10萬資助，只要你留學回國人員你創業，只要參與評定認定以後就可以給你這樣的資助獎勵。另外創新類的資助分爲重點、優秀、啓動三級，給予12萬、8萬、5萬不等的資助。
二、進一步深化職稱改革
其實對人才非常看中的是他的職稱，對社會給他的一個評價，未來下放評審權限，我們向部分高校下放了高級職稱的評審權，在重慶科學院、市社科院、交科院等科研院所，機電集團，四聯集團，重鋼集團，能投集團等大型骨幹企業，包括市工商聯、市工程師協會等非公組織也組建的高評委。完善科技人才的職稱評價標準，加大了專利發明轉化爲應用，技術轉讓成交額等等這些可以量化的指標作爲你職稱評定的一個權重。
三、深入實施技能人才培養計劃
我們圍繞着國家在技能人才發展的一個規劃綱要，和重慶市重點產業企業的人才需求，實施“巴渝工重慶創新人才隊伍建設的重點工作
匠2020計劃”，“千名雙師交流計劃”，特別是這個“千名雙師”什麼意思呢？企業的工程師和大學技校的老師可以交流，以後你高校的老師要評職稱，尤其是職業院校的老師你要有在企業工作的經歷，這樣就可以相互的流動，雙方相互的交流，加強本地技能人才的培養，每年爭取培養25萬名，四年內達到100萬名的重慶技能型的人才。包括我們還要加大高級工，技師的引進培養等等，以及企業的這些專家大師的工作室的'任命。
四、完善事業單位人事管理制度
這個問題很複雜，因爲事業單位佔比比較高，而且很多都是高校、科研院所、公立醫院、中小學等等，怎麼落實用人主體的自主權？尤其是編制的管理，還有一些市場化、社會化服務的一些手段。這次我們推出了在重科院、畜科院、林科院和特種設備的檢測院以及社科院一共5個單位實施職稱的評聘分開改革，爲了讓人才有用武之地。這是什麼改革呢？崗位能上能下，待遇能高能等低，人員能進能出，崗變薪變，全體起立，然後再坐下去就不一定是你原來的位置了，這個改革看起來很簡單，但是實際上是一個很深的利益的調整，全體起立，再坐下去，二級崗位變成別人了，年輕人可能就進去了，三年以後又全體起立，再坐下。它的目的就是要讓崗位能上能下，不能夠終身制，根據貢獻大小崗位能上能下，薪酬能高能低，崗變薪變，能進能出。
五、完善績效工資政策
這次在科技單位推出的績效工資改革方面，比如說勞務費你在你原來的科研的課題經費裏面，過去是有比例的不能超過多少，現在是不再設這個比例了。還有你做一些軟科學課題，你的間接的費用原來比例都很低，現在把這個比例也增大了，最高可以到60%軟科學的課題，包括一些雙肩挑的企業領導人，你去創辦、領辦、聯辦科技型的企業，可以取得合法的股權、薪酬還有一些集體性的收入。
六、健全人才流動機制
一個是往上流動還有一個往下流動，到基層有用武之地，到上面來優秀人才有成長的通道，這個要把整個流通的渠道要打開。
七、改善人才發展軟硬環境
因爲環境不好他人是留不住的，事業也不可能發展，人才發展環境的優劣成爲當今競爭的關鍵要素，我們要抓好三個方面的軟硬環境。
（一）加強創新成果保護
主要是知識產權的保護，現在重慶很幸運，我們這裏成立的知識產權的法庭，也是一個區域性的法庭，它具有三審合一的功能，尤其對創新成果這塊的保護，從制度上根本上得到的保護。比如說派森百的那個飲料，它有一個技術美國引進的，瞬間把那個飲料降溫到零下幾十度，可以殺菌再恢復到正常的溫度再出廠，這個技術我們就沒有，如果說沒有知識產權保護，我們現在不可能一直付這個費，只有在知識產權保護，人家有這個技術你必須付這個錢，所以知識產權保護對大衆創業萬衆創新是個重要的法律保障。
（二）打造良好的工作生活環境
我們人社局所有工作涉及人，大部分工作涉及民生，以人爲本，人才優先，怎麼個優先法？就是要爲人才提供全方位的服務，所以我們建立了高層次人才的服務平臺，一站式爲人才提供哪些是直接的服務？兌現你的獎勵是直接的，社保醫療保險辦理我們是直接的，間接的可以幫你協調比如說孩子讀書，生病看病住院，外國人才你的那些雙證，你的就業許可證，還有你的簽證等等，幫助協調做一些辦理。同時我們還將人才服務證制度，就是讓人才持這個證，在重慶得到很多方面的優惠，更加的方便。
目前重慶人力資源服務產業園一期工程已經建成了，現在招商的情況也比較好。但是完全靠政府來做這個事情做不好，一定要市場化，通過引進很多的中介機構，很多的全國的一些人力資源服務的企業，做獵頭、招聘、測評、外包的他不斷給你推送各種各樣人力資源的服務，把重慶的人才，我們產業發展所需要的人力資源的保障，把人才引得進，留得住，幹得好提供更好的服務。
（三）營造尊重人才的社會氛圍
因爲大衆創業，萬衆創新，人人盡展其才，人才在重慶發展要名利雙收，他才能夠真正留住下來。重慶創新人才隊伍建設的重點工作