在生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的企業人事管理制度（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業人事管理制度1
人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業的整體發展過程中是具有引導性的作用的，是企業對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業現狀及今後的課題需求，同時確保企業戰略及從業人員能夠共同發展的運營機制。在近年經濟騰飛的中國，中國企業的發展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業發展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業管理方面的知識，大學畢業後在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業建設和企業人力資源管理的革新方向。
一、中國企業人力資源管理模式
1.中國企業人力資源管理模式的分類
根據國內不同企業型別筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業決策的決定權，而員工只能無條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這型別企業一般是傳統型企業所採用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規範化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業運營過程中員工一般不參與企業的發展方向、發展戰略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業無創新問題的發生，降低了企業發展的速度和規模。富士康企業的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權範圍內對下屬有指揮和命令的權利，並對此承擔全部責任。隨著公司經營規模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯絡和協作變得更加複雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業發展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規定，並以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業帶來了生機。但因其工作的目標為企業所定製，故而未達到企業所給予目標的員工，則無法參與企業內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊的調查資料顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業帶來了暫時性的發展，但近年人才市場的動盪已經逐漸暴露出其背後的缺陷。
2.中國企業的僱傭制度
目前國內企業使用的僱傭制度是具有年限的合約協議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以後，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種僱傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業確保留住優秀的人才。
3.薪酬制
我國企業薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。然而從目前國內企業的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬並沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業骨幹或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態，不利於企業的可持續發展。綜上可得，我國企業目前已經呈現出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業的發展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業的人力資源管模式將會出現動盪，乃至影響到中國企業未來的戰略性發展。
二、日本企業人力資源管理模式
許多經濟學家認為，戰後的日本經濟之所以能快速的恢復，終身僱傭制、年功序列工資制、企業內工會這三大神器的力量不容忽視。
1.終身僱傭制
終身僱傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業為留住骨幹和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身僱傭製為各類學校的應屆畢業生的職業生涯做了長久的`規劃，並給與培訓和深造機會，使之成為企業發展的棟樑。從日本戰後經濟復甦時期一直沿用至今，為日本企業留住了優秀的骨幹性人才，使得日本企業的發展一直引領向前。
2.年功序列工資制
這是傳統日本企業一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利於安撫老骨幹並使其能長久留於企業，是為了配合1.1所介紹的終身僱傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。
3.企業內工會與合作型勞資關係
企業內工會指的是企業內成立的工會制度。企業還吸收員工參與管理，使員工不但對企業經營狀況能及時瞭解和掌握，更能對重大問題的決策發表意見。行使合作性的勞資關係）。工會勞資型關係的建立有利於企業與員工構建良好的合作性的關係，充分激發了員工的才能，使得企業與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業也有著工會制度，但由於決策到行使所需時間過長，在改革開放以後就逐漸的被中國企業給遺棄了。綜上，日本戰後經濟由於日本企業的高速發展很快恢復了國力，並達到已開發國家的水平。從而這正好佐證了日本企業三大人力資源管理制度的優越性和可行性。它們不僅為日企留住了優秀的人才，還使得日企員工預設形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優異的地方對於中國企業來說，這是一筆很好的借鑑財富。
三、中日企業人力資源管理差異
1.中日僱傭制的不同
中國企業實行的是合約協議制與日本企業的終身僱傭制有很大的差距。合約協議制使得員工會為隨時被解僱的危機感產生壓力，從而導致工作效率低的現象發生，這弱化了員工對企業的依賴度。日本的終身僱傭給就業者提供了穩定的工作環境，使得就業者和企業之間有了相互依賴的關係，激勵了工作效率，兩者為達到共同發展的目的而奮鬥，這樣的體制有利於防止人才的流失。
2.員工參與管理程度不同
日企內部工會體制讓從業人員有了更大的表現空間，這無形綁定了企業與從業員間的利益，使從業員不得不關心企業效益，為將來的發展而積極參與整個企業運營活動。而國內員工因合約協議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內企業整體的創新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業的明顯，間接阻礙了中國企業的發展。
3.薪酬體系不同
中國企業採取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業實行的年功序列工資制有利於使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨幹人才，還有利於吸引更多的年輕人蔘與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性迴圈。
四、中日人力資源管理模式對比差異對國內企業未來發展道路的指向
當前中國企業的人力資源管理模式弊端已經逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實踐經驗相結合，對中國企業人力支援管理模式做了以下三點思考：
1.將日企的終身僱傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合
日本企業人力資源管理模式是具有以“終身僱傭製為主，年功序列工資製為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力於一家企業，這不僅穩定了組織結構，而且推動了組織內部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發生，降低了企業的再招人才的培訓、深造成本，有利於企業的穩定發展。日本企業的穩定的結構，使日本企業可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也侷限了日本的家族企業的跨界經營，不利於企業的擴大。因此中國企業想要跨界經營擴大企業，在實行終身僱傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。
2.重視培養員工的集體主義意識
日企不僅重視員工工作能力的培養，更加註重員工對企業的忠誠度及集體榮譽精神的培養。這種類似於私人感情的聯絡，無形間凝聚了企業和員工間的精神力量。因此，國內企業應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業的依附感與信賴感。避免出現企業內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。
3.中國企業應完善薪酬管理制度
目前中國企業的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利於企業業績的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發。而日本企業的年功序列工資制具有穩定員工的優點但不利於激發員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業戰略性發展會起到重大的推動作用。
五、結語
制定一個既符合當前，同時又能有備於未來的人事制度，是企業持續發展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利於企業的基礎建設也有利於企業的長期發展。本文對中日企業人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業中優秀，並且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏例項佐證，如，跳槽現象頻發的根本原因？適用於日企的管理模式匯入到中國是否會被中國企業及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以後的科研生涯裡對其做逐一探究，為國內企業人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。
企業人事管理制度2
第一章人事管理制度
第一條為加強公司的人事管理，明確人事管理許可權及人事管理程式，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
第二條適用範圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員
第三條除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二章人事管理許可權
第四條總經理確定公司的部門設定和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
第五條人力資源部工作職責：
一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、負責管理公司人事檔案資料。
三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。
五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
六、組織公司平時考核及年終考核工作。
七、組織公司人事培訓工作。
八、協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。
九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。
十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
十一、根據公司的經營目標、崗位設定制定人力資源規劃。
十二、負責勞動合同的簽定及勞工關係的處理。
第六條部門主管提出部門人員需求計劃；部門主管決定部門經理以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。
第三章人員需求
第七條在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫後，上報總經理審批。
第八條總經理根據部門所上報的人數，以及公司的投資、經營方案，來確定公司下一年度人員的規模和部門設定。
第九條經總經理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘事宜。
第四章職員的選聘
第十條各部門根據工作業務發展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程式進行：
一、進行內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力。
二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。
三、到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管、總經理審批。
第十一條各部門編制滿後如需要增加人員，填好《人員增補申請表》後，報總經理審批。
第十二條上述人員的申請獲得批准後，由人力資源部招聘所需人員。
第十三條求職人員應聘本公司，應按以下程式進行：
一、所有求職人員應先認真填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初試。
二、初試合格後，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經歷、社會關係情況表》，然後由人力資源部門安排與業務部門主管複試。
三、部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。
四、複試合格後，通知應聘人員一週內等結果。
五、用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤後，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，並辦理體檢手續。
第十四條體檢合格後，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部統一存檔備查。
第五章職員報到
第十五條所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到，並以其向人力資源部報到的日期，即起薪日。
第十六條報道當天所有新職員須攜帶：
一、兩張一寸免冠照片；身份證、戶口薄、原件和影印件；學歷證明原件和影印件；職稱證明原件和影印件，服務自願書、醫院體檢表；
第十七條擔保書
一、本公司的所有員工均需辦理擔保手續，並經人力資源稽核後方可報到；
二、擔保人須是具有正式職業、有固定住房、北京戶口。
三、凡為本公司員工與擔保的員工有配偶或直系親屬關係者，不能做擔保。
四、被擔保人如有下列情況之一者，擔保人應負賠償責任：
1、虧空公款或借用財物不還者；
2、偷竊、丟失本公司資料、器材、工具及物品者；
3、假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確鑿證據者；
4、故意毀壞本公司的裝置或其它物品者；
5、營私舞弊或其他不法行為導致本公司受損害者；
6、移交不清或棄職潛逃導致本公司受損害者；
五、擔保人因故退保，應以書面通知本公司，經同意後方能解除擔保責任；
六、擔保人應於員工離職半年後而無未了事項時方能解除擔保責任，保證書自動失效；
七、公司每年定期對保，並在認為必要時，隨時辦理對保；
第十八條
一、本市的員工要將檔案轉入本公司，由公司統一寄存在《中科院人才交流中心》；如果有特殊情況不能將檔案調入的，經人力資源主管同意後，暫緩辦理，並同時攜帶原單位出示的《離職證明》，下崗人員出示《下崗證》；
二、如果是外地職員須辦理完《就業證》或《暫住證》方可上崗，《就業證》或《暫住證》、《畢業證書》的原件交由人力資源部存檔，否則視為拒聘，員工離職時交換本人；
第十九條
一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規章制度，並由人力資源部主管與其簽定《試聘協議》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份試用員工自留。
二、辦理報到手續領取下列資料：
1、員工手冊
2、員工資料卡（填寫交行政中心）
3、辦公桌的鑰匙
第二十條新職員辦理完報到手續後，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接受，並安排工作；
第二十一條人力資源部根據試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交財務部門，一份由人力資源部備案。
第六章：職員試用
第二十二條新職員一般有三個月的試用期。
一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，但試聘期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。
第二十三條試用期的考核
一、新職員在試用期滿後，人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
二、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分並寫出初核評語。
三、人力資源部門根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
四、考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
第二十四條轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之後一週內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，並將該《職員轉正考核表》報請部門主管、人力資源部主管審批。
第二十五條提前結束試用期：
一、在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，並將《職員轉正考核表》報請人力資源主管、總經理批准。
二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向人力資源部門提交《職員轉正考核表》，經部門主管或人力資源部主管批准後，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
第二十六條考核結果的評定
一、考核辦法採用專案評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
二、考核結果的評定標準：
1、考核結果95分以上提前轉正晉升工資；
2、考核結果85—94分按期轉正晉升工資；
3、考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
4、考核結果60—74分延長試用期；
5、考核結果低於60分試用不合格，不擬聘用；
第七章職員錄用
第二十七條被正式聘用的新職員，由人力資源部發給《職工聘用合同》，由人力資源部與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。
第二十八條《職員聘用合同》按公司經營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續聘用。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。年中新進職員，轉正後聘用合同簽到公司經營年度終了。
第二十九條人力資源部根據《職員聘用合同》填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交給新職員本人，一份由人力資源部存檔。
第八章職員培訓
第三十條為提高員工的自身素質和工作技能，公司舉辦各種培訓並根據業務的需要和員工的表現選派優秀的員工參加IBM、CA、Lotus、微軟、培訓機構等舉行的各種培訓。
第三十一條員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業培訓三種。
一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：
1、公司簡介、人事管理規章的講解；
2、企業文化知識的培訓；
3、工作要求、工作程式、工作職責的說明；
4、請業務部門進行業務技能培訓；
二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的能力；
三、視業務的需要，挑選優秀的員工參加培訓機構的專業培訓，回公司後將學習的內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。
第三十二條為加強培訓管理，使接受培訓的員工更好地為公司創效益，公司制定培訓協議書，凡參加IBM舉辦的一些重要專案培訓的員工，在接受培訓前應與公司簽訂協議；並遵守下列條款：
一、保密條款：
對在培訓過程中所獲得和積累的技術，資料等相關資訊（包括軟、硬體），乙方在培訓後立即叫技術中心統一保管；未經甲方許可，乙方不得私自拷貝、傳授或轉交給其它公司或個人。
二、服務期條款
具體服務期的規定如下：員工每完成1個專案培訓，其服務期為二年，培訓前公司服務的年限按一半折算為培訓後的服務期。
三、賠償標準條款：
乙方接受培訓後如未按照甲方服務期要求執行的，乙方應按服務逐月等份遞減的原則向甲方培訓補償費。培訓補償費繳納公式為：
培訓前服務年限為M1，培訓所花費用Y。
培訓後服務年限為M2，培訓補償費為X。
應服務期限為M3，年限以月份為單位。
X=Y（M3—1/2M1—M2）/M3
第九章工作守則和行為準則
第三十三條員工工作守則包括：
一、每位員工都要有高度的責任心和事業心，處處以公司的利益為重，為公司的發展努力工作。
二、樹立服務意識，始終面向市場，面向使用者，提供具有“國際品質、名牌服務、物超所值”的資訊產品。
三、牢記“使用者第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
四、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。
五、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命，實行四小時答覆制（即所有上級安排的任務，均須在四小時內答覆工作進度）。
六、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。
七、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。
八、要善於協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
九、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
十、明確公司的奮鬥目標和個人工作目標。
第三十四條職員遵守的行為準則包括：
一、職員應遵守公司一切規章制度；
二、職員應服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；
三、職員應盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取；
四、職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密；
五、遵守四小時覆命制，把1%做到100%。
六、職員不得利用工作時間從事第二職業或與工作無關的活動；
七、職員不得損毀或非法侵佔公司財務；
八、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從上級指揮，予以協助；
九、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現；
十、公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；
十一、遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節；
十二、執行員工手冊；
第三十五條工作時間八不準：
一、不準聊天、吵鬧；
二、不準無故離崗、串崗；
三、不準打私人電話閒聊天；
四、不準唱歌、聽音樂；
五、不準看閒書、玩遊戲；
六、不準上班時間接待親友或辦私事；
七、不準遲到、早退、曠工；
八、不準瀆職、失職，貽誤公務；
第十章員工的考勤、休假、請假制度
第三十六條職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。
第三十七條工作時間
實行每週五個半天工作日，每天工作7小時（週六除外）
週一及週五：
9：00———17：30工作。
11：45———13：00為午餐休息時間。
第三十八條遲到、早退或曠工
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開始累計遲到（早退）按分鐘計算扣除當月工資，1分鐘扣除1元，第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，並再加罰款50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。
每次遲到（早退）30分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工5。5天，連續曠工3天者，公司有權予以勸退。
第三十九條
一、上班時間不允許做與工作無關的事，禁止讀報，讀與工作無關的書籍，不允許聊天，不允許打私人電話，因公外出應請示主管。
二、不允許員工從事第二職業或對外兼職活動，但鼓勵員工利用業餘時間參加升學考試、學習培訓，提高業務素質。
第四十條加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經部門主管同意，可加班。加班者，需填寫加班申請單，並交行政中心備案。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。公司規定經理級以下人員為計酬加班，為5元/小時。經理級以上人員為不計酬加班。
第四十一條：假期管理：為嚴格勞動制度，加強公司對員工假期的管理，對各種假期的申請和審批程式做如下規定。
一、節假日：
國家規定的節假日，包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（2天）、春節（3天）等法定休假日，參照政府機關規定執行。
二、工作年假：工齡滿一年以上、業績突出的員工，經主管報請總經理批准，可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時，需提前15日向總經理提出申請，經批准後方可休假。確因工作需要無法安排休假的，由公司給予相應補助。
第四十二條事假：員工在工作期間，確有私事要處理，必須請假。員工請事假須先填寫“事假申請單”，半天以上（不超過1天）的由部門主管批准，1天以上的由部門主管核准，報總經理批准。事假期間扣除當日基本工資，事假超過10天以上的，公司有權予以解聘，（特殊情況除外）。經過批准的申請單交行政中心備案。因急事，如不能及時提前請假的，應於當日打電話通知本部門，回來後及時補填請假單。未經請假或請假未經批准而擅自離開的，按曠工處理，扣發當日工資；曠工連續超過3日，累計當月5。5天者，公司無條件解聘。
第四十三條病假：員工確實因病不能上班時，應填寫“病假申請單”，並出具醫院證明，半天以上（不超過1天）的由單位主管批准，1天以上的由總經理批准，全年累計病假不超過3天的不扣除工資，超過3天的，超出部分計發50%的工資（特殊情況除外）。經過批准的申請單交行政中心備案。
員工因急病，不能及時提前請假的應於3小時內打電話通知本部門，並於上班後補填請假單。
第十一章工資待遇
第四十四條、職員待遇按照《儀科惠光公司薪資方案》執行。
一、職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、住房補助、呼機補助、午餐補助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。
二、基本工資統一定為xxx元。
三、職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考核一次。
四、職員轉正後，福利補助包括呼機補助xxx元/月、午餐補助xxx元/月、住房補助xxx元/月。
五、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加xxx元的工齡補助。
六、獎金：
1、銷售提成：根據各業務部門的業務指標，確定提成標準。
2、每月獎金和年終獎金按照《職員考核辦法（試行）》中的“獎金核發”部分執行。
七、全勤獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，在年終一次性發放全勤獎。
第四十五條
一、職員工資發放日期：職員工資，採用月工資制，於每月9日發給（如遇節假日提前或順延）。
二、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請與人力資源部主管聯絡；
三、新進員工自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。
具體計算公式為：
（員工基礎工資+崗位工資）/本月的工作日總天數Х實際工作天數。
第十二章考核
第四十六條、職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據。其中職員轉正考核按照本規定中第五章規定的辦法執行，每月考核和季度考核則按照《儀科惠光公司人事考核辦法》執行。
第十三章人員調動與晉升
第四十七條公司可根據工作需要調整職員的工作崗位，職員也可以根據本人意願申請在公司各部門之間流動。職員的調動分為部門內部調動和部門之間調動兩種情況：
一、部門內部調動：是指職員在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據實際情況，經考核後，具體安排，並交人力資源部存檔。
二、職員部門之間調動：是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《職員調動、晉升申報表》，由所涉及部門的主管批准並報總經理批准後，交由人力資源部存檔。
第四十八條晉升制度：
一、為提高員工的業務知識及技能，選拔優秀的人才，激發員工的工作熱情，制定此辦法。
二、晉升分四種：
1、職等職務同時升遷；
2、職等上升、職務不變；
3、職務上升、職等不變；
4、與職務無關的資格晉升。
三、每季度人事考核成績一直在優秀者，再考察該職員以下因素：
1、具備較高的職位技能；
2、有關工作經驗和資歷；
3、在職工作表現及品德；
4、完成職位所需要的有關訓練課程5具有較好的的適應性和潛力。
作為後備幹部儲備庫。
四、職位空缺或需要設立時，考慮後備幹部儲備庫。
五、晉升：分定期不定期
1、定期：每年4月1日，根據人事考核辦法（另行規定）和組織經營情況，統一實施。
2、不定期：
（1）破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，體現向業務人員傾斜。
（2）工齡工資：每在公司服務滿一年，工齡工資增加xxx元，五年後不再增加。
六、晉升操作規程：
凡部門呈報晉升者，部門準備下列資料：1、《職員調動、晉升申報表》；2、員工的人事考核表；3、主管鑑定；4、具有說服力的事例；5、其他相關材料。
人力資源部則根據該表中調整的內容填寫《工資通知單》，一式兩份，一份交由本人，一份由人力資源部存檔。
第十四章獎懲
第四十九條公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者；
二、業績突出，為公司帶來明顯效益者；
三、對公司發展規劃或業務管理規範提出合理化建議，並給公司帶來明顯效率或效益者；
四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者；
五、其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
第五十條
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆鬥、詐騙、索賄、私吃回扣、經手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；
二、公司遭遇任何災難或發生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；
三、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者；
四、恣意製造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規範、給公司業務或效益帶來損害者；
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規章制度者；
八、竊取、洩露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者；
九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為；
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴；
獎懲記錄，納入公司考核內容。
第十五章離職與解聘
第五十一條職員要求調離本公司，應提前十五天向該部門主管提出書面離職申請，在未得到批准前，應繼續工作，不得先行離職，否則扣發該月工資。
第五十二條公司根據職員的表現或經營策略，需要解聘員工，應提前十五天通知被解職的職員。
第五十三條職員因違反了公司規章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫《解聘職員申請表》，報人力資源部批准，一線經理以上人員的解聘，須上報總經理批准。由人力資源部存檔，並通知被解聘人員辦理離職交接手續。
第五十四條上述各種原因結束聘用或試用關係的職員，在接到正式通知後，均應向人力資源部領取《移交工作清單》，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交手續，其應領取的工資，應於上述手續辦妥後再予發給。
第五十五條將人事關係調入公司的職員，應於一個月之內，將人事關係調出。超過一個月的，公司將按月收取存檔費（收費標準：中科院人才交流中心，xxx元/月）如超過三個月仍未將人事關係調出的，公司將與有關單位聯絡，辦理退檔手續。
第五十六條由公司統一管理的《就業證》、《暫住證》、《畢業證書》的離職職員，在辦理完有關手續後，人事部將其歸還職員。
第十六章福利
第五十七條：
一、保險：按公司現行的保險規定，公司的骨幹人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。
二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。
三、過節費：根據國家規定的節假日（元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等），公司將發放適當的過節費或物品。
四、外出郊遊：每年的春季或秋季，組織員工外出郊遊。
五、工作休假：工齡滿一年，業績突出的員工，經申請報總經理批准，可享受每年五天的休假；工齡滿兩年，業績突出的員工可享受每年七天的休假。
六、住院慰問：員工住院期間，視具體情況行政中心組織人員慰問。
第五十七條本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
企業人事管理制度3
為了完善公會人事管理制度，加強公會人事管理，促進公會團隊建設，突出以人為本，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高會員素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關係，推動公會穩步發展，特制定本制度。
一、申請加入七維空間網遊公會成員，必須具備以下條件：
會員管理制度要求：
1.無條件服從管理員的一切安排
2.必須改入會修改：馬甲，新號便是以後的大號，謝絕玩玩看的態度
3.認真看過公會管理制度，並自覺能夠遵守服從；
4.要有一定團隊意識和待人技巧，我們不歡迎不能合群、人品有問題的玩家。
5.入會必須上歪歪，歪歪頻道xxxx。每星期最少線上30小時次以上
7.嚴禁談論及張貼反動、色情、等有關話題
8.不能已公會名字進行欺詐，賭博，私自對他人進行辱罵
紅馬甲（即子頻道管理員——ca）發放及管理制度要求：
紅馬甲發放要求（符合任意一條即可）：
1.外交部、外宣部、接待部正式成員由其部門部長推薦，可成為外交、外宣、接待等子頻道管理員。
2.紅馬甲每天線上時間不少於4小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消
3.其他公會會員，凡公會歪歪貢獻度達到300以上，麥克風正常者，均可申請一個房間的子頻道管理員。但需有其申請頻道的總負責人推薦。
紅馬甲管理制度要求：
遵從會員馬甲基本制度要求；
1.紅馬甲不可隨意使用許可權，不可無理由的移動房間內人員，禁麥，禁止打字等管理行為；
2.紅馬甲不可隨意辱罵其他成員，修改頻道資訊。
3.紅馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等後果自行負責
黃馬甲（即全頻道管理員——ma）發放及管理制度要求：
黃馬甲發放要求（符合任意一條即可）：
全頻管理、會長、副會及個部門部長和副部長可頒發黃馬甲。
黃馬甲管理制度要求：
1.遵從會員馬甲基本制度要求；
2.所有黃馬甲不可擅自增刪公會歪歪頻道，修改頻道資訊。如有需要增刪頻道或修改頻道名稱，必須有正當理由，且須先經過會長同意；
3.黃馬甲不可以權謀私，隨意使用黃馬甲許可權，影響公會其他會員。不可發與公會無關的全頻道廣播；
4.黃馬甲必須嚴格遵守公會歪歪馬甲管理制度發放馬甲，不可因任何私人原因肆意發放不合格馬甲。如有特殊情況，在與其他黃馬甲商量並徵得其同意後，可發放相關馬甲；
5.任何情況下，黃馬甲均不可辱罵公會會員，踢出公會會員出頻道，封其id或ip。若公會會員嚴重違反公會規定，可先撤銷其會員資格，再進行其他處理；
6.黃馬甲有接待指導新人、接待外交的義務，所有黃馬在除掛機狀態下外，均應及時接待新人及外交；
7.長時間不上線，或長時間不上歪歪的黃馬甲，或上歪歪也不接待新人及外交的黃馬甲，均應及時撤銷其黃馬甲許可權。
8.所有管理操作必須在歪歪管理處發帖記錄。
9.黃馬甲在掛機時，必須到掛機房間掛機，休息時必須在"管理休息房"休息 ，否則因此帶來的會員投訴，擅離職守等後果自行負責
10.4.黃馬甲每天線上時間不少於6—8小時，達不到或未遵守公會規矩將會撤消。會員貢獻必須達到200才允許上黃！
11.任何管理人員任何時間未經批准不得擅自更改馬甲，應聘為管理人員的，可經兩天試驗期限為準，若能夠達到，則批准管理
ow管理制度要求：
1.遵守公會會員規章制度
2.遵守黃馬甲規章制度
3.以身作則不搞任何許可權
二、管理層解職
1、工會的管理人員解職分為：停職，辭職，免職三種。
2、自行辭職的，必須自辭職日起前三天以書面的形式提出辭職申請，並說明理由，人事部門可根據以前的工作記錄來決定是否聘請其為榮譽會員，並給予一定的獎勵。獎勵具體內容另行決定。
3、人事部有權就以下情況，決定是否勉去其職務或開除工會：
①長時間不線上，不處理手頭工作的；
②嚴重違反工會會制度，屢教不改的；
③影響公會聲譽的；
④不服從上級安排，嚴重個人主義的。
三、行政管理層請假制度
請假者必須於告假前，以書面或者口頭的形式向人事部門提出申請，並說明理由。人事部門得以有足夠時間找人代替其以前的手頭工作。
四、其他
因公會歪歪對外完全開放，非會員亦可進入。公會管理房間，以及各部門的相關管理房間，特殊用處房間均應設定密碼。並應告知相關人員密碼，且保證相關人員不對他人洩露密碼。
五、馬甲人性化管理
採取馬甲上下制，含義是：黃馬甲暫時更換成紅馬甲，紅馬甲暫時更換會員。要符合下面的條件：
1.在管理人員的任期中，覺得最近管理比較累，想放鬆下。
2.在管理人員的任期中，受現實生活的壓迫等問題。
3.每天還能上網上yy的管理，只是時間比較少。
可以幫你更換馬甲的許可權，由黃馬甲更換成紅馬甲，紅馬甲更換成會員。但必須要推薦位素質好有管理能力的信任的朋友來代替你的位置，必須是本公會的成員，等你有時間有精力了繼續做你原來的工作職位。
六、其他
本公會成員、管理必須遵守公會的規章制度，任何人不能玩特殊許可權，下黃馬甲紅馬甲都是按照此制度來做的，不能有任何脾氣，為了公會積極向上發展的趨勢，請所有兄弟姐妹同心協力，努力奮鬥出一個健康向上的網路團隊。
企業人事管理制度4
總則
第一條為規範公司的人事勞資管理，特制定本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫卹等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員，均稱為本公司職員。
第四條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定。
□聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用各級員工以態度、知識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新進員工的聘用，根據業務需要，由人事部門統籌計劃，呈報標準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用
(一)副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務、具有五年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上。
(二)部門經理，必須具備大本以上學歷，熟悉業務，具有五年以上實際工作經驗，年齡在26歲以上。
(三)一般職員，大專以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員(司機、打字員)，必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
(一)司機有汽車駕駛執照，並具有兩年以上實際工作經驗。
(二)打字員擅長中英文打字，有實際工作經驗。
□試用及報到
第一條新聘用人員應試用合格才為錄用，試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應到人事行政部辦理報到手續，並按規定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片3張;
(三)交身份證影印件1份;
(四)交學歷證書影印件一份。
(五)所執其他證書影印件一份
□保證
第一條本公司員工外地員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工於辦妥保證手續後才能報到。前項保證手續及保證人責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)團體保資本充實經合法登記有案的企業或機構;
(二)個人保有正當職業，在社會上有相當信譽及地位的人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、材料、成品等人員，其保證人應為相當的團體保。
第四條被保人如有下列各款事項之一者，保證人應負一切賠償責任，並負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者;
(二)貪汙公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書後方得解除保證責任。
第八條本公司員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥後才准許復職。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥後才准許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續後3個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
□職務任免
第一條各級職務的委派分為實授、代理二種。
第二條職務的任免除依公司章程規定須由董事會核定者外，各經理如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定後由人事行政部門填發人事任(免)令。
第四條職務委派經核定後進行職務加薪，其數額按《公司薪酬管理辦法規定》執行。
□遷調
第一條本公司基於業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如藉故推諉，概以抗命論處。
第二條部門經理依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核人事行政部派調。
第三條奉調員工接到調任通知後，經理人員應於10日內，其他人員應於7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由於所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者呈准延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第五條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬上級暫時代理。
□解職
第一條本公司員工的解職分為當然解職、、辭職、停職、及免職或解僱六種。
第二條本公司員工死亡為當然解職。
第三條本公司員工自請辭職者，應於請辭日30天前以書面形式呈送人事行政部申請核准，在未核准前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第四條本公司員工有下列情況之一者可命令停職
(一)保證人更換期間，所屬中心總監認為必要停職者;
(二)因病延長假期超過6個月者;
(三)觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者;
第五條命令停職者。 遇到下列情況，酌情予以處理
(一)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊癒申請復職者資遣或命令退休。
(二)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解僱，但有關機構撤訴或判決無罪確定後，可予復職。
第六條本公司員工於停職期間，停發一切薪津，其服務年限以中斷計。
第七條本公司員工離職，除當然解職及命令解職未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人籤準後才能離職。
服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管的指揮與監督，不得違抗，如有意見應於事前表明。
第三條本公司員工應尊重公司形象與聲譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關的事業，但經董事長核准者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，並保守業務上的一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，嚴格遵守《職務說明書》及其他相關規定，不得畏難規避，互相推諉。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得驕傲自滿以損害本公司名譽的行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得發生鬥毆、搬弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀的事情。
第十條本公司員工出勤管理應由人事行政部統一管理，員工出勤管理辦法另訂。
第十一條本公司員工因業務需要加班者，應由部門經理簽署《加班核定表》後方可加班，如有特殊情況可先加班，後由中心總監簽署《加班核定表》。
□交接手續
第一條本公司員工交接分
(一)三級以上(含三級)人員交接。
(二)三級以下人員交接。
第二條
《公司人員分類表》規定的三級以上(含三級)的人員。三級以下人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條三級以上(含三級)人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管財務及事務。
第四條三級以下經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務資料名錄。
(二)未辦及未了事項。
第五條三級以上主管人員交接時應由公司中心總監監交，三級以下人員交接時可由該部門經理監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報中心總監核定。
第七條三級以上(含三級)人員移交應於交接之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條三級以下人員移交應於交接日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條三級以上(含三級)人員移交時應由後任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，於前任移交後三日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條三級以下人員移交時，應由後任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，於前任移交後三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核准指定負責人代為辦理交接時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令於10內交接清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
企業人事管理制度5
一、總則
第一條 目的。
為使本公司員工的管理有所依據，特制定本制度。
第二條 適用範圍。
(一) 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
(二) 本規則所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。
二、聘用
第三條 本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新進人員事務處理流程的規定提出申請，經總經理核准後，由辦公室辦理招聘錄用事宜。
第四條 新進人員經考試或測驗及審查合格後，由辦公室辦理試用申請表，原則上職員試用三個月。期滿考核合格者，方得正式錄用;但成績優秀者，應適當縮短其試用時間。
第五條 試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠職者，應隨時停止試用，予以解僱;試用未滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員報到時，應向辦公室送交下列表件：
(一)戶口影印件及醫院體格檢查表。
(二)最後工作單位離職證明。
(三)保證書及三個半月內半身免冠照片4張。
(四)試用同意書。
(五)人事資料卡。
(六)其他必要的檔案。
第七條 凡有下列情形者，不得錄用。
(一)xx尚未恢復者。
(二)被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
(三)吸食xx者。
(四)拖欠、挪用公款、有記錄在案者。
(五)患有精神病或傳染病者。
(六)品行惡劣，曾被開除者。
(七)體格檢查經本公司認定不適合者。
第八條 員工一經錄用臨時性、短期性、季節性及特定性工作，視情況應與本公司簽定“勞動合同書”，雙方共同遵守。
第九條 本公司從業人員分八個職級。從業人員晉升辦法另訂。
第十四條 保證人如需中途退保，應以書面通知本公司，等到被保證人另外找到保證人，辦理新的保證手續後，才能解除其責任。
第十五條 保證人有下列情形之一者，被保證人應立即通知本公司更換保證人，並應於下列事情發生後十五天內，另外我到連帶保證人。
(一)保證人死亡或犯案者。
(二)保證人被宣告破產者。
(三)保證人的信用、資產有重大變動，因而無力保證者。
(四)不欲繼續保證者。
第十六條 被保證人離職三個月後，如無手續不清或拖欠公款等情況，保證書即發還其本人。
第十九條 員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日休息另訂公佈實施。但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間。每日延長工作不得超過三小時;每月延長的工作時間不得超過四十六小時。
第二十條 經理級(含)以下員工應親自打卡計時，不得託人或受託打卡，否則雙方均按曠工一天處理。
第二十一條 員工如有遲到、早退或曠工等情形，依下列規定處理：
(一)遲到、早退。
1、 員工均需按時上、下班，工作時間開始後三分鐘至十五分鐘到班者為遲到。
2、 工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退。
3、 超過十五分鐘後，才打卡到工者以曠職(工)半日論，因公外出或請假並經主管證明者除外，員工當月內遲到、早退合計每三次以曠職(工)半日論。
4、 無故提前十五分鐘以上下班者，以曠職(工)半日論，因公外出或請假並經主管證明者除外。
5、 下班而忘記打卡者，應於次日經單位主管證明後視為不早退。
(二)曠職(工)
1、 未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠職(工)論。
2、 委託或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠職(工)論。
3、 員工曠職(工)，不發薪資及津貼。
4、 無故連續曠職三日或全月累計無故曠職六日或一年曠職達十二日者，予以解僱，不發給資遣費。