導語：部分無良用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，他們還利用勞動者對於法律規定的不甚瞭解而肆意在試用期內解除勞動合同或者支付極低的工資報酬，甚至不給勞動者繳納社會保險。
試用期也得繳社保?“試用期權利”知多少
近日有媒體報道，人力資源服務商前程無憂展開的一項調查顯示，受調查的應屆畢業生中，有43.8%實際試用期時長不符合勞動合同法的規定，且這種超長試用期的現象集中在合同期限為三年以下的應屆畢業生中。這一群體中，超半數來自民營企業，國企員工所佔比例則居第二位。部分無良用人單位除了通過延長試用期這一方法來降低用人成本外，他們還利用勞動者對於法律規定的不甚瞭解而肆意在試用期內解除勞動合同或者支付極低的工資報酬，甚至不給勞動者繳納社會保險。實踐中，部分用人單位濫用試用期條款而損害勞動者法定權利的現象筆筆皆是，於是乎，瞭解自己在試用期內的應有權利成為每名勞動者的必修課。
權利一： 試用期期限成比例不能永遠試用
案例回放：2011年6月，小張與某科貿公司簽訂了為期一年的勞動合同，其中約定開始的三個月為試用期;另外勞動合同中還約定小張試用期工資每月2500元;轉正後工資每月3000元。入職三個月後，小張從該公司辭職。後小張向仲裁委員會提起申訴，要求公司支付2011年8月試用期工資與轉正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支援了小張的申訴請求，該公司不服向法院提起訴訟。法院經審理認為，用人單位違法約定試用期的，應該按照正式職工待遇支付勞動者工作期間的勞動報酬。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。某科貿公司與小張在一年期的勞動合同中約定了期限為三個月的試用期，已超過法定期限，科貿公司應該按照3000元的工資標準支付小張8月份的工資。故法院最終判決支援了小張的訴訟請求。
法官說法：由於試用期期間用人單位可以支付勞動者較少的工資，並且勞動者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動合同而無需支付經濟補償，因此實踐中就出現了用人單位超長約定試用期的情形。而《勞動合同法》明確規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;並且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果用人單位違法約定了試用期，那麼超過法定期間的試用期就會被視為非試用期，用人單位要按照員工轉正後的待遇支付工資，並且違法約定的試用期已經履行的'，還要由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
權利二：試用期社保需繳納不能拒交欠繳
案例回放：2011年6月，小劉被某食品公司錄取，入職後公司告知小劉試用期三個月，試用合格後公司才為其辦理社會保險。小劉當時找工作心切，就答應了公司的要求。入職一個月之後，小劉發現公司的做法不妥，就與公司溝通希望能夠及時繳納社會保險。但是公司堅持認為試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會保險費為由提出解除勞動關係，並向公司郵寄了書面解除勞動關係通知書。後小劉通過仲裁及訴訟程式要求該食品公司支付解除勞動關係經濟補償金，最終小劉的訴訟請求獲得了法院的支援。
法官說法：試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣做法，此舉可以減輕用人單位的經濟負擔。實際上，勞動關係一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴;勞動者以此原因提出解除勞動關係的，用人單位還應支付補償金。另外，用人單位也不應當存在試用期不繳納社會保險費的僥倖心理，否則如果勞動者在試用期發生工傷、疾病、意外傷亡，公司將承擔因此發生的大筆賠償費用，得不償失。
權利三：試用期解約有限制不能說辭就辭
案例回放：小孫應聘進入一家廣告公司，雙方簽訂三年期限的勞動合同，並約定了三個月的試用期。後來由於公司經營狀況不佳，小孫在試用期未滿便收到了公司解除勞動合同的決定，解聘理由是小孫“不符合錄用條件”。小孫和公司交涉要求留任無果後，憤而起訴公司，要求法院認定公司的解聘決定無效，雙方繼續履行勞動合同。法院經審理認為，該廣告公司未能提供證據證明小孫不符合錄用條件，故撤銷廣告公司關於解除與小孫勞動合同的決定，並判決廣告公司繼續履行與小孫的勞動合同。
法官說法：試用期內用人單位可解除勞動合同僅限於勞動者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴重違反用人單位的規章制度的;3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。此外，用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律後果，即勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。還需要注意的是，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。
權利四：單約試用期無效試用期變正式期
案例回放：2010年7月，小譚到某藥品公司工作，雙方簽訂了一份六個月期限的試用期合同，公司並告知小譚，試用期滿後，如果小譚工作表現良好，公司會正式簽訂書面勞動合同。2011年1月，小譚試用期滿後因表現良好，與藥品公司簽訂了為期一年的書面勞動合同。該份勞動合同期滿後，公司想繼續留用小譚，便提出再簽訂一份一年期的勞動合同。此時，小譚主張已經簽訂過兩次合同，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，藥品公司未能同意。於是，小譚將藥品公司起訴至法院，要求確認其與藥品公司之間存在無固定期限勞動合同關係。最後，小譚的訴訟請求得到了法院的支援。
法官說法：司法實踐中，大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。但是根據《勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。約定單獨的試用期合同不僅僅需承擔違法約定試用期的風險，還白白“浪費”了一次固定期限合同，因為連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，用人單位單獨簽訂試用期合同得不償失。
維權提示：面對用人單位利用試用期而設定的種種陷阱，勞動者一定要擦亮眼睛。一是要注意用人單位與自己約定的試用期期限是否合法，二是要注意用人單位在試用期期間是否履行了相關義務，比如工資報酬不能低於轉正後的工資標準的80%，以及用人單位在試用期間就應為勞動者繳納社會保險;三是要注意儲存雙方存在勞動關係的證據材料，比如說工資條、考勤記錄等等。與此同時，勞動者還要注意避免不當維權，因為用人單位違法約定試用期的法定義務僅限於按照正式工資補償違法約定的試用期期間的工資，勞動者不能利用試用期約定的期限“倒推”勞動合同的期限，延長原來約定的勞動合同期限，否則就違反了合同訂立的自由原則。