1國有建築企業薪酬管理制度中存在
1.1由於傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同於平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。
1.2薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同型別的薪酬制度，薪酬分配與崗位、業績存在著脫節現象。
1.3對薪酬管理激勵作用的認識不足。在建築企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在第一或第二位，企業支付的薪酬是員工生存需要的主要經濟來源，沒有一定的經濟收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與他人進行交往的物質基礎。儘管企業在薪酬分配製度上進行了多次改革，企業不同職位、級別人員的收入已拉開相當的差距，但由於外部經濟環境的影響和企業效益的制約，企業員工薪酬的增長無法與市場的變化同步，隨著物價指數增長，原定的薪酬水平長期不變或只是被動增長，實際上相當於降低了員工的收入水平，管理骨幹、技術骨幹積極性不高，大大降低員工對企業的忠誠度，長此以往，薪酬就不能實現對人才的有效激勵作用，跳槽現象時有發生也就不足為奇，經濟效益無法提高也在意料中了。
1.4工作分析、職位評價工作薄弱，特別是在崗位的界定和評價方面存在誤區。作為基本薪酬的決定依據更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經過了分析和評價之後確定的崗位。如，中層管理人員都拿著相同的薪酬，理由是他們屬於同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬於同一個等級的崗位。
2國有建築企業解決薪酬管理問題對策的探討
薪酬的作用就是要激勵員工充分發揮自身能力，一旦這些能力必須是所在崗位需要的知識和水平，因工作能力的不同而工作效果會有所不同，因此，勞動者得到的'報酬也不應相同。所以應建立工作分析和職位評價制度，實行定員定編，根據員工工作能力和成果以及擔當的崗位責任合理拉開分配差距，將報酬與貢獻掛鉤，使薪酬管理逐步擺脫經驗管理，邁上科學管理的臺階。
2.1要在企業的領導層中統一思想，統一認識。不斷深化企業內部各項改革，主動適應市場的需要，建立與企業制度相適應的勞動分配機制，在企業內部進行人事制度、用人制度、分配製度的改革，以此推動和深化企業內部分配製度的改革。
2.2加強工作分析和職位評價工作。通過工作分析有利於企業內部的管理流程，合理界定部門與崗位的工作職責，同時針對具體崗位的任職資格、工作條件、許可權以及任職者所應具備的知識技能等要求的分析，從崗位本身明確了對企業發展的相對重要性及對其任職人的要求，在此基礎上實行崗位工資制，建立起以崗定薪、崗動薪動、一崗多薪的寬頻薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。
2.3將薪酬管理與績效管理緊密結合。單純的高薪並不能起到有效的激勵作用。只有與績效緊密結合的薪酬，才能夠充分調動員工的積極性。在薪酬結構上，應充分重視績效薪酬的作用，通過績效薪酬建立起與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，這樣不僅能充分調動員工的工作積極性，而且明確了薪酬的激勵導向功能，有利於員工與企業的共同發展。同時，企業知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地瞭解員工對個人價值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個人貢獻與價值。
2.4制定多種薪酬分配方式。員工需求是有差異的，不同崗位、不同年齡、不同文化層次的人對需求的滿足程度的感受也是不同的。有的注重工作機會的獲得、有的注重物質獎勵、有的注重榮譽獲得，有的著眼於改善現有工作環境，因此，要想使薪酬制度發揮更大的效果，需充分了解員工需求的多樣化，根據員工個體的差異，採取不同的分配製度。在制定薪酬政策時可充分考慮短期.、中期和長期報酬的關係，併為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，以充分調動員工團隊的工作積極性和創造性。
2.5引入市場分配機制，使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格是由市場勞動力供求關係決定的，民工荒的開始和人口紅利的消失，物價的大幅上漲，都倒逼勞動力價格不斷上漲，國有施工企業目前基本處於微利經營狀態，行業利潤低的狀況將長期存在。因此，建築企業在制定薪酬標準時應考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平及市場勞動力的價格，儘量使企業的薪酬具有競爭力，這樣企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。若企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨幹力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低，對外就會缺乏競爭力，從而導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。
總之，國有建築企業通過有效的薪酬管理，建立科學合理的薪酬激勵機制，正確使用薪酬的激勵作用，可以為企業造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展。