為了確保事情或工作安全順利進行，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編整理的績效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案 篇1
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服 務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告資料為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以資料分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的資料為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:
以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核週期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績效考核方案 篇2
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 物件：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協助中心領導處理內部事務、協調各部門工作，協調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協作關係。（10分）
2、負責中心公文文稿的稽核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責稽核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作並提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的稽核、督辦等工作。（5分）
5、負責在每月25-30日提報下月資金使用計劃。（2分）
6、負責控制業務收支平衡，防止大超大節。（3分）
7、協助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責稽核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經營管理、財務報銷稽核登記等工作。（5分）
10、負責中心經營業務合同 的起草、稽核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業務收支情況的稽核並提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的稽核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資採購的稽核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責稽核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批籤審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛排程、管理工作。（15分）
6、負責中心後勤、安全、消防、衛生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協同使用部門搞好採購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）祕書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類檔案、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工幹事
1、負責完成黨建、企業文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司佈置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發檔案。（5分）
4、負責中心OA系統的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄製作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜誌的分發、與郵局工作人員協調工作。（2分）
8、協助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料列印、影印工作。（6分）
10、負責年度所發文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協助辦公室其他成員製作文件、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發、會議室佈置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協助辦公室主任及中心領導做好科級幹部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發放、核對。（15分）
2、員工養老保險、社會保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金的登記、核對、繳付統計等工作。（10分）
3、負責稿費彙總、發放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的資料錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）
（六）經營幹事
1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公裝置、傢俱、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發放管理。（5分）
3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金彙總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核彙總情況。（5分）
9、負責中心領導檔案的列印、影印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和彙總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協議書。（5分）
14、各項收支費用的統計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業務資料的整理、儲存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，採取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定後，根據分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統一考核以外，內部確定分配係數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核方案 篇3
方法內容
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的'，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的資料，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、裝置成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的專案。 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學常態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核專案。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較為全面的反饋資訊有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。⑵成為某些員工發洩私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績效考核方案 篇4
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核範圍
網店客服組
三、績效考核週期
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
（一）績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表資料真實性、報表整體質量。
（二）考核指標資料來源
1、相關績效軟體實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案 篇5
一、目的
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用範圍
1、適用於公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。 三、考核週期
具體週期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見附表1～附表3。 五、考核說明
1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考專案之一，佔半年度績效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所佔權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所佔權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分； 5、行政人事部、財務部、材料裝置部、策劃部、預算部等部門為職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門；營銷部、招商部等為業績型部門；運營部、客服部為
服務型部門；
6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權瞭解評價的依據和結果，並有權向總經辦進行申訴；
7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度於20xx年3月1日起正式實施；
2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核型別：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核型別：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日