摘要：目前，我國的外資企業特別是台資企業，其員工的自願離職率己開始不斷攀升。特別是一些中高層管理者、關鍵技術人才、生產線普通員工的離職已經給企業的發展帶來很大的隱患。企業員工流失加大了企業人力資本和投資成本，降低了整個隊伍的穩定性，導致企業核心競爭力下降，企業基層普通員工的大面積流失，則直接造成生產線的停線，導致人力資源危機。尋找影響企業員工流失的關鍵因素，從而才能提出有針對性的員工保持策略。建立起有效的員工保持策略，才能把企業員工流失帶來的損失和影響降到最低。
關鍵詞：台資企業 員工流失 原因 流失 對策
企業員工的流失和離職是一個非常複雜的社會問題，它涉及到了經濟學、管理學、心理學、倫理學、社會學等多個學科的基礎理論。
員工流失原名是“Employee Turnover”，對企業員工流失最一般的定義是:“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員的關係的過程”。首先，員工與企業存在勞資關係;第二，員工處於企業組織的種種關係之中;最後，這種中斷是一個過程。流失按員工流出企業的意願來劃分，分為主動流失、被動流失兩類。
員工流失對台資企業造成的影響：勞動力流動是全社會人力資源配置的重要方式。合理的流動有利於全社會人力資源的充分利用，有利於企業內部人力資源的吐故納新，也有利於員工個人才智的充分施展和個人價值的充分實現。我國企業的員工流動體現了人們解放思想，衝破計劃經濟的束縛，適應市場經濟發展的需要，是中國市場環境與國際接軌的發展趨勢。
但目前，台資企業員工的自願離職率己開始不斷攀升，特別是一些中高層管理者、關鍵技術人才、生產線工人的離職已經給企業的正常生產運作和可持續發展帶來很大的隱患。
首先，導致企業核心競爭力的喪失。
員工分工的特性決定了員工在企業的地位和崗位，核心員工掌握着企業的關鍵知識或技能，是企業競爭力的根本來源。核心員工流失，企業即使按期在短期內招聘到補崗人員，新員工面臨新環境的適應期至少要3-6個月，或者不能按時找不到合適的人來替代，企業將失去其市場競爭優勢，不僅會對當前的生產運作，業務生產有直接的影響，還會對企業的長遠發展產生極大的威脅，因為核心技術，商業機密，業務客户會隨着核心員工的流失或可能流入競爭企業。
其次，員工流失會到導致企業經營成本的增加。
員工流失後，企業需要重新招聘新的員工來替補，這裏就必然存在更替成本。
企業對新招聘的員工所需重新付出的招聘，教育，培訓費用直接增加了企業的經營成本，還有員工在適用期的環境，技能不熟練度所引起的無形成本更是不能用數字衡量了，而且招聘來的新員工是否勝任工作具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。
就目前，台資企業員工的自願離職率己開始不斷攀升，特別是一些中高層管理者、關鍵技術人才、生產線工人的離職已經給企業的正常生產運作和可持續發展帶來很大的隱患。
第三，直接影響企業工作績效和團隊士氣。
工作績效的影響在於兩個方面，一是員工在流失之前由於工作不認真造成的效率損失。二是由於該員工的流失，會給團隊中其他成員帶來負面影響，影響其它人的工作績效，導致工作團隊效率的下降，對團隊凝聚力會產生消極影響。
第四，影響公司品牌和形象。
企業形象造就企業品牌!企業的生存，發展，很大程度上依附於企業形象。員工離職，不論是主動離職還是被動離職，他都會散佈一些對公司不滿的言論，都會對企業形象帶來不良影響，近年來因企業員工批量流失，媒體報道之“黑工廠”和“血汗工廠”不僅影響公司品牌和形象，還引起勞務糾份和直接丟失訂單。
台資企業大部份仍為勞動密集型企業或代工企業，或正在轉型中的企業，生產線，一線車間倉庫，運輸都離不開員工，他們的流失，直接導致了崗位的空缺，機器的停轉和流產線的癱瘓。
台資企業員工流失原因分析：
1大陸內地就業機會增多。近年來，大陸內地經濟得到了高速發展，各地域、區域都在招商引資，外資企業已進駐到全國各地，讓原來的外資企業尋找就業機會和工作的員工不願意再背井離鄉外出就業，而是擇近就業，既使收入低於原來的外資企業也心甘情願。這在很大程度上導致了某些地區企業的員工流失，很多企業員工在回家過春節的假日中便一去不復返。
2薪酬福利的問題.首先，很多企業的薪酬低、福利差。企業薪酬、福利待遇差，不僅不能吸引員工的加盟，只會讓更多的員工流失;
外資企業來大陸投資設廠，大陸廉價的勞動力是企業考慮的主要因素之一，但隨着經濟的增長，大陸的消費水平不斷的增加，員工對薪酬福利的要求也在不斷的提高。企業滿足不了員工的需求往往開始在員工的福利上節約成本，造成了企業福利差，沒有三險一金(養老保險、失業保險、醫療保險，住房公積金)，這也是員工流失的另一個重要原因。
3企業內部薪酬不公平，沒有激勵性。薪酬不公平和沒有激勵性好是員工流失原因之一，當前，由於“薪酬較低”這個矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題。其實，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也導致了員工的流失。
如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性，意味着那些能幹的、努力的、貢獻大的員工同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能幹的人就會離開企業。員工努力與否，貢獻大或者小，收入都沒有變化，員工的積極性就會受到打擊，因為努力工作要付出更多，但是收入沒有變化。所以，導致企業裏能幹的員工和努力工作的員工逐漸減少，最後導致企業失去競爭力。
4工作、生活環境需要改善。台資企業中有很多工作生活環境極其惡劣的現象：工人每週工作超過64小時，而得不到足夠的加班工資;工人在有毒或強輻射的環境中工作而缺乏必要的防護培訓;公司僅僱傭30歲以下的員工;不提供工資單，造成工人無法得知自己的薪水是否合理等。無休止地加班經常到深夜，工人常處於極度疲憊的狀態;工作環境不好;居住條件差;伙食不好;文化生活匱乏;婚戀問題——男女比例/兩地分居/子女教育問題。這些問題直接或間接地促進了員工流失。
5企業缺少員工職業生涯規劃管理。首先，企業缺少對員工職業生涯規劃管理，員工就缺少培訓和自身能力提升的機會，員工每個人都會有自己的個人理想和抱服，還關心自己未來。如果員工在一個企業工作，既沒有培訓的機會，又沒有鍛鍊提升的空間，那麼這個員工就不會安心工作，因為他的職業發展能力沒有提升，未來沒有保障。
當企業不能對員工的職業發展生涯進行很好的誘導和規劃，沒有給員工培訓和自身能力提升的機會，那麼其員工的工作，生活枯糙而單調，不思進取的員工會為企業所淘汰，而有個人理想，抱服的員工就會選擇離開企業。
6管理者同員工之間的溝通不夠。企業和企業管理者同員工之間的溝通不夠，管理者不清楚員工需求的到底是什麼，哪些需要改善，哪些需要提供幫助;工作，生活中出現了困難到底怎樣去解決.當要解決的.不能為員工解決，應該關心的得不到關心，員工的工作，生活時常處在困惑和苦惱中，最終員工只有選擇離開。
溝通是信息在人與人之間的互相正確、準確、有效的雙向傳遞，它是一種通過傳遞觀點、思想、感受乃至雙方價值觀而與他人相接觸的途徑，其目標是使傳遞者理解信息的正確含義。
7缺乏以人為本的企業文化。一些企業幾乎談不上有企業文化，員工把老闆或主管的行事作風等同於企業文化。
台資企業中的高層台籍管理人員，雖然和大陸員工有共同的語言，但生活和成長在不同的環境中，加上台灣受荷蘭，日本，美國文化的影響，要和大陸員工要融入共同的企業文化，需要一定時間的磨合。
由於大陸的台資企業缺乏創新型的以人為本企業文化，不能發揮企業文化的凝聚力，很多企業內部人心渙散，內耗加大，也使僱員之間以及僱員與企業之間缺乏一種認同感，致使員工流失。
台資企業員工流失對策：
對於一個企業來説，優化企業的各項管理制度是核心，其目的是激發員工的工作熱情，不僅留“人”而且留“心”，是預防員工流失的關鍵;企業利益保護系統是基礎，目的是在員工流失時留住能為企業創造價值的知識，減少因員工流失給企業帶來的損失，是企業利益的保障。
1企業合作，減少惡性競爭
台資企業投資大陸，就必須瞭解和適應大陸的國情。加強企業間的合作，減少人力資源的惡性競爭。
台資企業應加強和大陸國有企業、民營企業、外資企業或其它區域內的和區域外的國有、民營、外資企業的溝通和聯繫，讓行業與行業之間、企業與企業之間不成形人力資源的惡性競爭，造就和諧的競爭環境。
2建立合理有效的薪酬和激勵機制。
薪酬(Compensation)，是員工通過勞動所獲得的內部獎勵和外部獎勵.薪酬包括基本工資、獎金、津貼、加班費和福利以及其他各種形式的有形的物質回報，包括員工在工作中體驗工作意義和感受工作成果並從中獲得知識和技能的無形資本。
企業的員工員工都會有自己的報酬期望，建立以競爭性為核心的薪酬體系，設計出具有競爭性為核心的薪酬體系。
3創造良好的企業環境。
企業環境包括員工的工作環境和生活環境，也分為硬件環境和軟體環境。硬件環境和軟體環境都包含了工作環境和生活環境。創造出良好的企業環境有利於員工有歸屬感、認同感。讓員工可以感受到家的温暖，可以減少員工的流失率。
4多提供員工培訓，學習的機會。
企業必須為員工提供有效的培訓和學習機會，使員工個人得到發展，同時運用提高的知識和技能為企業創造競爭優勢。
企業還須在培訓後的工作中為他們提供運用新知識和技能的機會和平台，使其職位和薪酬得到相應的調整，讓他們感受到自身的發展。
5重視員工職業規劃。
對員工進行職業生涯規劃，首先要對員工個人進行分析，清楚地瞭解員工個人的能力、性格、優勢、興趣等特點，以此為基礎來選擇適合其發展的職業，正確設立其發展目標，設置適當的職業發展階梯，使其才能得到充分發揮，個人得到適應性發展。
企業應該建立多途徑的晉升渠道，使企業內的管理、技術、業務等各類人員都能夠在發揮其能力和特長的職位類別中得到晉升。
6企業管理者應加強和員工有效溝通。
溝通使人換位思考、反向思維、化解矛盾，增強團隊的凝聚力。
由於看得事物的角度不同導致對事物的看法認識也不盡相同。充分有效的溝通可以使管理者和下屬建立良好的人際關係和組織氛圍，並站在員工的角度，充分了解員工心聲、困疾，及時為員工排解疑難，來提高工作熱情.溝通有利於形成良好的氛圍，並讓組織具有核心競爭力。
7建立以人為本的企業文化
企業將人的全面發展作為企業發展的目標之一，並通過管理來實現人和企業的共同發展。在人類社會步入知識經濟時代的今天，塑造以人為本的企業文化是企業必然的選擇。
首先，企業要以文化為方向，改進管理方式。
其次，企業應以文化為主導，去培養現代企業。
再次，企業應以文化為溝通，加速發展。
結論：
在經濟全球化、市場競爭日益激烈的環境下，優秀的、忠誠的員工已成為各企業爭奪的對象。大陸台資企業作為民族工業的重要組成部分，其員工的過度流失，對企業競爭和可持續發展帶來了不良的影響並造成了嚴重的後果。對減少員工流失，根據企業需要，制定一套科學的、合理的解決方案已經成為每個台資企業人力資源管理面對的最大挑戰之一。為員工創造出成長的有利環境和提供各項有助成長的資源，提升員工的忠誠度，減少員工的流動性，努力為員工創造出實現自我價值的各項條件讓員工達到自我成功的同時，也為企業帶來豐厚的回報，成就了員工和企業的雙贏。