在上篇《三步教你賞識“千里馬”》中，大體介紹了企業應相什麼樣的千里馬、如何選拔千里馬。下面講講千里馬進入企業之後的問題。
每年一到“金三銀四”的跳槽旺季，不少企業都會為人員的流失而叫苦不迭：好不容易百裏挑一的“千里馬”，耗費大量資源進行栽培、鍛鍊之後，還沒跑多遠，就另行“擇木而棲”了。留住人才是否已變得不可預測?其實，從整個人力資源管理系統的角度而言，招聘只是人才儲備的開端，找到合適的人才以後，企業還要多花心思留住人才，要讓人才充分發揮潛能，為企業持久地創造價值。
德魯克(Peter Drucker)曾經引用一位記者的話：“天主教會作為最成功的機構，其驚人之處就在於它總能在最糟糕的人當中獲得最優秀的管理者。”這道出了一個簡單卻常被忽略的答案——優秀的企業往往能使其成員的職業素質得到充分的提升，從而保有其堅持工作的態度與連續創造價值的能力。持續有序地發展員工的素養技能，需通過把握以下三個關鍵時機來實現：
一、起步階段。
新人之所以區別於舊人，不外乎兩點：1、對工作的不熟練;2、對團隊的不熟悉。更多的情況是二者兼而有之。因此，快速適應工作與融入團隊是一個新員工最重要的兩項工作內容，兩者相輔相成，缺一不可。在基礎的崗前培訓之後，企業要讓新員工儘快投入到具體的工作，安排他們與團隊成員進行交流與分享，加深他們對企業文化、組織架構、崗位職責的理解，幫助他們快速建立自信與集體感。
寶潔公司在新人培養的過程中就有獨特且行之有效的一套方法。寶潔是最早推行“早期責任”制度的跨國企業，從新員工加入公司起，就讓他們承擔起團隊中部分的責任，幫助他們迅速進入工作狀態。團隊成員認可他們的同時，他們也在建立對新身份的認同感。
在融入團隊與適應工作兩項任務中，切忌出現揚此貶彼的情況。筆者觀察到一家小型企業的老闆，對於某個新人特別看重，於是破格讓其承擔比大部分同級員工更為重要的項目。本以為此做法既可以培養新人，又能在團隊裏引起良性競爭。事與願違的是，新人覺得目標過高難以完成，團隊裏其他同事紛紛抱怨不公平，亦不願意協助新人。此做法雖然在某程度上激勵了新人，卻使新人難以融入團隊，既減弱組織協作效率，又降低士氣。
正如營銷專家泰斯默(Jack Tesmer)提出，企業急需解決的其中一個核心問題是：在組織系統中如何通過每個人的努力建立起協作關係，員工的組織發展都應該以此為前提。
二、邁步階段。
一個有潛質的新員工通過了適應工作和融入團隊的考驗後，必然希望承擔更多的責任，並獲得更大的提升空間。從此時開始，企業與員工將會進入一個持續時間不定的“蜜月期”。把這個時段儘可能地延長，對留住人才有決定性的作用。如何使甜蜜延長呢?關鍵在於員工職業素養的提升。
什麼是職業素養?寶潔公司研究發現，為了使員工適合公司各種不同的崗位，所需的技能即定義為該員工的職業素養，具體由三方面構成：基礎素養、管理素養和專業素養。
基礎素養指員工應具備的良好的商業習慣，並且對基本的商業知識有所瞭解。企業一般在員工新入職的時候給予集中式的培訓，並在日後的工作中不斷指導和強化。
管理素養關注於使員工掌握與崗位相關的管理技能，需要通過上級經理的輔導與管理經驗的積累培養而成，使員工成長為職業化和正規化的職場人士。
專業素養指員工為完成崗位相關項目任務所需掌握的專業技能，內容因崗位而異。在這個方面，需要公司為每一位新員工制定個人的培訓和職業發展計劃。上級經理針對與員工職業發展路徑相關聯、有針對性的專業素養點，定期與員工進行總結回顧。這一做法將定向培養與日常工作實踐結合在一起，使員工成為部門裏某個領域的專家能手。人比較排斥帶有不確定性的情況，轉而追求相對穩定的狀態，這是由人類的天性決定的。如果一家企業讓員工關於自身的職業發展感覺到不確定性，那相當於在迫使員工離開。