王經理是一家大型製藥企業華北區的人力資源經理，現在正頭疼於高級營銷經理這個職位的招聘。公司對這個崗位的人員的要求是：有較強的管理能力、有較強的團隊協作能力、能夠適應頻繁的出差。經過層層選拔，王經理也找到了自己想要的人。
兩個月過後，王經理就發現這個人完全無法匹配這個崗位的要求。明明面試的時候覺得沒什麼問題的，怎麼做實事的時候就不行了呢?王經理陷入了對面試過程的回憶。
在半個小時的面試過程中，王經理對候選人都提出了這樣的三個面試問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何?
2、你在團隊工作方面表現如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎?
3、這個職位是新近設立的`，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?
候選人在回答問題的時候，都是挺符合公司的要求的，但是怎麼一到崗位上就不行了呢?
本期問題：如果你是這家的HR經理，你認為這樣的提問能夠選出你想要的人才嗎?如果不能，你又該如何改進?
一、王經理問的都是封閉式的面試問題，候選人通過問題導向，很容易説出問題直接導向的標準答案。這不利於準確地瞭解候選人的真實情況，不能有效找到合乎要求的人選。
對於高級管理人員的面試，個人認為應該通過開放式問題和關鍵事件法相結合進行面試，多瞭解關鍵事件，過往的具體業績數據和管理案例(成功的和失敗的)。面試問題可以以以下方式提出：
1、你以前的團隊有多少人?你是通過什麼方式對他們的工作進行管理?這個團隊的人員構成有什麼特點?你對他們的管理方式有個性上的不同嗎?他們的年度業績達成如何?他們之間的工作如何銜接和配合?
2、你管轄的團隊人均產值是多少?你怎樣分解年度的團隊銷售指標?如果團隊個別成員的業績不理想，你是怎麼處理的?你通常採取的溝通形式是怎樣的?(瞭解是否有部門工作例會等)
3、你之前在營銷管理中最成功的案例是什麼?最失敗的案例是什麼?試分析一下?
4、你業餘時間通常做些什麼?你配偶的工作狀況?如果工作需要出差，你認為最理想的出差頻率是多少?你如何幫助員工排解壓力?你面對壓力一般採取怎樣的方式處理或排解?
二、王經理的所有的提問都是選擇性的面試問題，即封閉性問題，應聘者只需要回答“是”或者“不是”，或者做一些簡單的陳述，從根本上體現不出應聘者的能力，有時這樣的提問會限制應聘者的的發揮。
對於應聘者的面試，應該多一些開放性的問題，一方面可以考核應聘者是否符合招聘崗位的條件;另一方面也可以看出應聘人員的應變能力、語言組織能力、説不定還有其他的收穫。
王經理對於此崗位的招聘條件可以這樣問：1、請問您以前做過管理工作嗎?有多少人?主要是做什麼業務?業績如何?
2、您們所做的業務中記憶最深刻的一項是什麼?成功之處在哪裏?如果還有機會你將如何改進?你對那位人員的評價最高?或最低?你喜歡和什麼性格的人合作?
3、您是如何看待出差?如果讓您經常出差，會對你的生活造成什麼樣的影響?
三、王經理問的都是關門式的面試問題，候選人只能回答Yes or No.這樣的答案對面試官來説其實是沒有得到任何有效信息的。王經理的三個問題是想考察候選人的團隊管理能力、溝通協調能力及工作適應性，個人認為可以換成以下的方式：
1、您過往的團隊最多的時候管了多少個人?其中核心成員有哪些?哪些人是經常向你彙報的?請描述核心成員的狀況，比如，司齡、性別、個性特徵等。您在給團隊成員分工的時候主要考慮哪些因素?為什麼?他們有異議的時候您如何處理?請舉個例子説明。
2、您的團隊成員中最讓您頭痛的是誰?您是如何管理他的?請給我講一個實例。
3、您過往工作中出差的頻率是怎樣的?您認為這種出差頻率會對您的工作產生怎樣的影響?