現在的公司一般有兩種薪水發放的形式，一種是“明薪”，另一種就是“密薪”。
企業是實行公開的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭議一直沒有定論。實行“明薪”的企業往往會列出一張內容詳細的工資表，大家看着報表領工資，公司每個人的名字和工資數都在表上一目瞭然，讓人心知肚明；而實行“密薪”的公司則是要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。
贊同實行“密薪”的人認為：個人收入信息屬於個人的隱私，應當予以保密；另外，對企業來講，人們常常有高估自己的努力付出、低估別人貢獻的習慣，實行“密薪”是防止了員工在薪酬方面的攀比行為，企業還能根據實際情況保持薪酬執行上的靈活性，以便更能根據需要留住企業有用的人才。
支持“明薪”的理由則是“透明”薪酬更能體現出公平性，保障了公司員工對自己切身利益擁有足夠的知情權和參與權，提高了員工對企業的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；再者，“明薪”可以使員工瞭解企業強調的工作重點，瞭解調資的依據，更能增強薪酬與績效的相關性所帶來的激勵效果，因而，“明薪”更能充分發揮薪酬的激勵作用和導向作用。
其實，實行“明薪”和“密薪”的成功企業也各有例證，我國《勞動法》及相關法律法規中，既沒有企業薪酬必須公開的規定，也沒有禁止企業實行薪酬保密的規定。
那麼，是實行“密薪”還是“明薪”呢？還要從薪酬的根本目標談起。薪酬的根本目標是激勵員工，激勵員工的工作熱情，促使其努力工作、實現工作目標，其前提是員工本人感覺到自己的薪酬是公平合理的。所以，哪種薪酬方式能使個人感覺到薪酬是公平的`，哪種方式能夠有效的激勵員工實現目標，就實行哪種方式的薪酬發放形式。同時，實行何種的薪酬發放形式，還要考慮企業的文化環境狀況，結合企業文化、戰略、組織、人員情況等企業具體情況進行具體分析。
實行“密薪”企業，一般要求員工素質和文化水平相對較高，如諮詢業、科研院所、設計單位以及一些外資企業。這些企業的員工認為個人薪酬信息屬於個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內部矛盾。而在國內的一般製造業企業，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。有的企業不顧實際情況，強制實施“密薪”方式，並規定打聽別人工資者罰款或者其他處分甚至遭到辭退等等。結果，員工反而認為“密薪”是不合理薪酬的託辭，反而激起了不滿和矛盾，影響了生產積極性，造成了嚴重的反面影響。
公司怎麼展開密薪工作
密薪制的核心思想是薪酬體系公開、個人工資保密，這也是密薪制制定的兩個基本假設，執行密薪制的兩項基本原則。
個人工資保密的假設，實際上源於國外企業。主要原因在於西方文化尊重個人隱私，推崇亞當斯的公平理論，該理論指出：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
薪酬體系公開是基於員工職業生涯發展的假設，在企業中每個員工都有自己的職業生涯方向，為了激勵員工向更高的職業生涯階梯攀升，企業應該設計並公佈各個職業生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發展自己的專業能力，向上攀升的動力和明確的方向。
很多企業不瞭解密薪制的初衷與核心思想，常常採用一刀切的方法。或者實行薪酬制度和個人薪酬都保密的政策，在執行中又沒有相應的制度來約束，最後就會發現根本無法保密，於是就埋怨密薪制在中國不適用；或者不理解密薪制規避員工負面心理的用意，乾脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。
無論密薪制還是明薪制，都要有一個合理的薪酬結構和薪酬水平為基礎，而不能在企業內部一人一議、矇住一個算一個。企業需要在預算範圍內，遵循三個公平（即內部公平、外部公平和自我公平）和三項匹配（指個人的薪酬要與公司內部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）的原則設計合適的薪酬體系。
企業還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發展積極貢獻力量，實施基於能力+績效的薪資制度，為培養憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。
此外，實行密薪制的企業必須要求公司內部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關人員也應確保薪酬信息的保密性。一方面要引導公司全體員工養成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習慣，並通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對於違背薪酬保密規定的員工給予嚴懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使密薪制這個舶來品在中國文化土壤裏用得順溜。