1[單選題] 下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是( )。
A.失業保險
B.醫療保險
C.養老保險
D.工傷保養
參考答案：D
參考解析：工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業病後獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，分散工傷風險，促進工傷預防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預防、職業病防治相結合。工傷保險實行社會統籌，設立工傷保險基金，對工傷員工提供經濟補償和實行社會化管理服務。工傷保險費由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。
2[簡答題] 公司年終的績效考評結束了，小張的績效考評分數低於他的同事小劉。
小張和小劉是同時應聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做着同樣的工作。這是她們進入公司後接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。從進入這家公司開始，小張一直勤勤懇懇努力工作，並希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。並且，無論從學歷來講，還是工作能力方面，小張都自認為優於小劉，這一考評結果令小張產生了困惑。
這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司後不久的一個週末，她和小劉都在加班，因為有事情需要請示領導，所以小劉撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話後，小劉並沒有直接談工作，而是先問：“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨説幾句話?貝貝在叫啊，是不是着急讓你帶它出去了?”小張覺得奇怪，她怎麼會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?
事後她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小張當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什麼關係?
現在小張開始明白了，自己恐怕是在人際關係方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過於關注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，並且在工作中過於認真的態度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關係和工作質量有什麼關係呢?小張自認為自己的工作質量和業績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔了大量的工作，並且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什麼最後的考評結果仍然很低呢?畢竟人際關係也只是考核內容中的一方面而已呀?是不是搞好人際關係是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那麼究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個性，還是應該考慮重新找工作的問題呢?對績效考評結果產生困惑的不只是小張一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高於自己而不滿，而公司裏有些年紀較大的員工也認為他們的成績低於年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。績效考評結束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵裏，究竟問題出在哪裏?
請回答下列問題。
(1)為什麼小張會得到這樣的績效考核結果?
(2)公司裏其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什麼?
(3)在績效考評中如何避免以上問題的發生?
(4)有效的績效管理體系應遵循哪些原則?
參考解析：
(1)小張得到這樣的績效考核結果與公司的考核體系有關係。該公司的績效考核制度不規範，表現在：一是員工不瞭解績效考核的指標體系，二是公司領導依據與自己關係的親疏遠近對員工做出評價。小張由於沒有做好人際溝通，雖然工作比小劉做得好，但是考核成績卻低於小劉。
(2)公司裏其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因在於公司的考核系統不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高於自己而不滿，而公司裏有些年紀較大的員工也認為他們的成績低於年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。這些都是由於績效考核系統不透明、不公開造成的。
(3)解決績效考核中出現的上述問題，主要可以從以下兩個方面着手。
首先，要建立科學的績效管理系統，這也是解決問題的關鍵。通常一個完備的績效管理系統，應當對以下工作內容做出明確規定：①績效管理的目的.、方向和績效考評目標;②績效管理組織機構、人員及其工作職責;③績效考評的指標體系與考評標準和範圍;④根據不同類別人員採用不同的考評方法;⑤實施績效考評的具體時間和期限;⑥績效考評具體實施的程序和步驟;⑦績效考評結果整理與反饋的步驟和方法;⑧績效管理總結考評結果應用與工作。績效考核嚴格按照績效管理系統的規定執行，減少考評者主觀因素的影響。
其次，要注重績效溝通，將績效考核的結果反饋給被考評者，讓被考評者瞭解工作中出現的問題。
(4)一個有效的績效管理系統在設計時應遵循下列原則。
①公開與開放的原則
公開與開放的原則要求績效管理系統必須建立在公開性、開放式的基礎之上。開放式的績效管理系統，首先，應體現在評價上的公開、公正、公平性，藉此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進行績效管理工作。
②反饋與修改的原則
反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結果，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發揚光大;將不足之處，加以糾正和彌補。在現代人力資源管理系統中，沒有反饋的績效管理系統將失去存在的意義，不能發揮員工的潛能，調動員工的積極性。
③定期化與制度化原則
績效管理是一種連續性的管理過程，因而必須定期化、制度化。績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態度的評價，也是對未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正瞭解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利於組織的有效管理。
④可靠性與有效性原則
可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性。績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結果應該大體一致。有效性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態度、行為與成果的準確性程度。客觀、準確、全面的評鑑員工的工作績效有利於最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。