在前沿戰略集團(Frontier Strategy Group)組織的高管圓桌會議上，一家大型工業公司國際業務部的主管與來自不同企業的20多位高管分享了大家感同身受的一個觀點:從全球來看，當地人才的高流失率成為阻礙企業在海外市場實現強勁發展的主要因素。力求拓展海外市場的中國企業必須注意，為了避免海外公司出現人才過度流失的情況，必須讓企業主要職能本地化。
隨着越來越多的公司開始在當地擴充職員，本土人才逐漸出現供不應求的局面。這種供求關係的失衡催生出一種“賣方市場”。具備最熱門技能的人才成為用人單位瘋狂爭搶的對象;為成功挖走人才，僱主寧願拿出高於他們目前薪水20%、30% 甚至40%的報酬。
為了應對這種局面，大部分企業採取了“硬碰硬”的措施——為了儘量留住人才，它們不惜花費重金。然而，我們的客户通過觀察發現，此類措施不僅難以為繼，而且根本發揮不了任何作用。如今，企業工資開支日益高漲，但人才流失率照樣居高不下。
目前，社會各界對這個話題的討論連篇累牘。但我認為，上次的高管圓桌會議提出的一些想法真正具有突破性。我們將客户應對這一挑戰的各種措施一一擺到桌面上;在那些收效最顯著的企業身上，我們找到了共同點，其中一條就是採取措施解決一項關鍵問題，即人才的不合理使用。其實，這是大部分跨國公司人才戰略的普遍特徵。
人才的不合理使用是企業人才分佈分散，而人才管理及人力資源(HR)部門功能又過於集中的產物。換句話説，大部分企業都意識到決策的制定不能脱離決策對象，否則就會不利於企業的發展，但在自家人才的經營管理上卻缺乏類似的真知灼見。
力圖擴展海外市場的中國企業應當仔細斟酌以下三項舉措:
1. 就地打造人力資源管理能力，從而保證人事決策不再脱離“顧客”(即人才)。
2. 在人才本地化過程中，重新分配資源，將單純針對個人的“一對一”加薪模式轉變成“一對多”人才投資模式。
3. 高管團隊也要擔負起相應的職責，並持續跟進，促進人力資源戰略戰術的不斷創新和改進;他們已經認識到，在今天看來還具有創新性的策略，隨着時間的推移，會逐漸失去其獨特性和效力。
若能在上述三個方面取得成功，相對於大幅漲薪策略，回報將大得多，其中包括:改進型發展計劃(這樣公司就會吸引到更多既高效又有能力的本地人才)，更高的員工敬業度(這樣公司會獲得更高效、更積極的人才，同時降低高效員工流失率)，以及一個更加穩定和能幹的本地人才隊伍。
從整體上來看，這些利好因素將允許企業高管進行權力下放，讓當地的工作團隊擁有更多決策權，這樣將大大促進企業的增長。這一點在前沿戰略集團的一項調查中已經獲得證實。