引導語：我們知道如何從畢業生迅速變身職業人，下面是HR專家給出12個建議，歡迎大家閲讀!
HR專家給出12個建議·如何從畢業生迅速變身職業人
要想進階成為職場中的高潛力人才，在思維和行事方式上，剛畢業的職場新人還有許多帶學生氣質的不專業之處有待改進。我們從企業管理者、人力資源專家及最新研究報告那兒徵求瞭如下針對性的建議，以供參考：
1. 清楚自己的定位，保持學習
看準網聯合創始人、資深人力資源專家任巖峯告訴界面，新人在職場中，重要的是先把自己定位清楚，不妄自菲薄或自高自大。不管初期的工作成績如何，都不要因短期的成功或挫折而影響自己的定位，應該立足新人，持續學習。
2. 不抱過高期望，心態平和
工作本質上是你跟他人和環境的互動，高潛力人才情感成熟度很高，在壓力下能儘快恢復並保持情緒穩定。職場新人尤其會面臨很多壓力和困難，對此任巖峯建議要保持平和踏實的態度，對第一份工作的內容、環境、待遇，包括自己的能力等不要有過高期望。“年輕人不只要警惕壓力、挫折帶來的負面情緒，在工作中也不要輕易激動、狂喜或信心爆棚。”
3. 不以自我為中心地去溝通
職場新人在與人溝通和思考問題的時候，易以自我為中心，不斷尋求別人對自己的認可和贊同，一旦遇到被否定就產生抱怨和沮喪。此外，他們往往容易把個人利益看得過重，很多時候不太重視換位思考或關注集體利益。
倍智人才研究院產品總監、測聘網資深職業規劃師賈超告訴界面記者，高潛力人才都具有良好的人際敏感性，他們更多關注他人的優點而非缺點，能換位思考，體諒別人。“面對那些覺得不公平、不合理、不正確的情境，多想想對方或組織整體的出發點是什麼，這麼做又是為了達到什麼樣的平衡，你會有更多收穫。”任巖峯表示。此外，及時向他人表達真誠的感激或讚賞之情也是專業的表現。
4. 説話有條理
職場如人生，好的溝通可以避免大多數的誤解。無論是寫部門郵件還是領導一場小型會議，都要學會清晰簡潔地溝通。任巖峯認為，要想做到良好溝通，職場新人應該經過思考再講話，特別是在重要的工作溝通和會議中，學習輸出有條理有邏輯性的觀點。
“溝通效果不以自己説了多少來評估，而是以對方聽進去了多少來決定，隨時關注聽者的反應，及時反饋和確認雙方在溝通中達成的一致意見。”獵上網專家表示。
5. 找一位導師
剛畢業的新人不僅會對自己的發展迷茫，對具體的工作展開也容易不知從何下手。因此每個新員工都應該在組織裏找位導師。無論從工作還是生活中，榜樣的力量是無窮的。許多最偉大的企業家和領導者都把自己的成功歸功於一位樂於分享見解的出色導師。
人才管理平台北森產品副總裁周丹建議，這個人可以是你的直屬或隔級領導，也可以是客户、合作伙伴或好朋友。導師不僅僅是你最好的解惑者，他們也會把你介紹給更多人，擴大你對業務的瞭解，傳授給你他們的知識和技能。不過，選人要慎重，消極者反而可能阻礙你的成長。
6. 多提問
世上沒有愚蠢的問題，這話在職場中依然有效。無論你從僱主那得到的信息有多深入，也不可能涵蓋了你需要了解的所有內容。當某些事情不是那麼清楚時，不問明白將不能完全理解團隊動力、目標以及辦公室文化。而人力資源部門、你的經理以及新同事都是很好的信息源。事實證明，偉大作品的起點往往是那些好奇而發人深思、探索如何開發和改進產品或程序的問題。提好問也是職場中獲得動力和尊重的一種辦法。
7. 坐等答案並不是一
許多職場新人做事情從來不想有多少種可以解決的方案，而是等待上司給予唯一答案，一旦問題沒有被解決就會再次把問題丟給上級;另外，眼裏看到的都是公司的不好和問題，負能量爆棚，從不提有積極建設性的意見。
獵上網相關專家表示，提出問題一定有對應的方案。不做職場怨婦，看到在職責範圍內出現的狀況第一時間站出來提出問題，並給上級不止一個的解決方案，未必會是最合適的，但是代表你對問題有做思考。
8. 會表現
有很多新人會納悶：為什麼有的人看起來那麼閒，在公司發展卻比我好，比我招領導喜歡?其實答案很簡單，初入社會的職場新人一開始不太熟悉一些職場真相或規則，不會聰明地工作，不懂得適時表現自己。“會表現當然不是指自己做了什麼都要説出來，更不是指對領導阿諛奉承，而是指用真實的努力漂亮地完成每一個任務，用數據、業績或客户的褒獎給公司做出貢獻。”周丹表示，這些“表現”即使你不説，領導都會看在眼裏。
9. 早點上班
華盛頓大學麥克·福斯特商學院的研究結果表明，經理認為上班早的職員更勤快，給他們的績效評價也比上班遲的員工更高。如果你來的遲，就算留得晚也沒用。如果你覺得自己相較於朝九晚五，朝十晚六的工作效率更高，試着向經理解釋這一情況，正面應對他們的“早上班偏見”。
10. 善用工具
儘管傳統建議是告訴你做第一個到，最後一個走的員工，以此向團隊展示從第一天開始你就全心投入。但相比更長時間的工作，現在更提倡善用工具，提高單位時間的工作效率。在踏入新辦公室之前，要先學會需要使用的工具。比如熟知所在行業工作所涉的新項目、專業最新研究或手機應用軟件，在如何讓自己更有效率上更有智慧。
11. 注意細節
Hootsuite首席執行官Ryan Holmes在社交網站LinkedIn上寫道，在他的公司，“即使是個微不足道的小故障也會影響到許多用户，善於發現小錯誤的人很快就能在同事中脱穎而出。”
12. 學會説不
很多新人不知道如何拒絕，往往是貿然答應一堆事兒但到最後反而耽誤了自己的工作。獵上網專家建議在工作場合要敢於説不，對於同事的非正當請求要學會委婉的回絕。
[知識拓展]
百度HR管理祕密
01、招最好的人——什麼是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來説非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們後面的職能團隊。最後我們認為，我們是要招最好的人。為什麼呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他願意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這裏所説的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這裏。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們説給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最後的結果
看最後的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來説話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年裏，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什麼要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那麼一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來説話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最後我們不再去討論。為什麼呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脱穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出台了搜索之後，百度陸續出台了幾項人才政策和機制，再次煥發百度的自驅和差異化。在過去，不同層級的人沒有晉升年限的限制。
現在，在一線員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被OUT。公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非常快速，超過公司大多數人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強制分佈
強制分佈在很多公司裏都會去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時，我們是怎麼做的呢?加大強制分佈的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分佈，而是加大強制分佈的淘汰比例。如果説人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%，通過調整之後，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最後一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內，你都處於績效最後兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮鬥。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話説，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業績是我們突出促進差異化，讓人才脱穎而出的三個最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過，老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開始走下坡路的時候，我們是選擇留住這些老人，還是以績效為導向?
以績效為導向吧，他們曾經跟我一起拼搏過;留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業績為導向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業務才能保持這樣的活力和衝勁。
08、小馬拉大車
在百度，我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經驗還沒有達到崗位水平的人，去擔當這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏説：“在我眼中，任何一個業務是不分級的，只要你能做到，上億級的用户量等等，這樣一個在業界有顯著成就的指標，我都會認為你的業務做大了，會給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒有什麼是主攻業務和副攻業務，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。
09、同事之間互相PK
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織裏面發展和成長的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優秀的人快速的跑到前面去，脱穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”。
10、從聰明到優秀
聰明人是不是優秀人?在百度，過去我們一直招最好的人，就是我們認為很聰明、能夠快速學習的人，但這並不代表，他就是優秀的人。我們也在反思，什麼樣的人是我們認為優秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多後天的。
百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實當公司變大的時候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然後讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。我們內部非常強調從聰明到優秀，也就是説，你不僅僅先天性要好，而是當你和一羣聰明人在一起的時候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機制，激發創新
當公司到了一定規模，如何讓企業保持創新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來?我們也會擔心另外一件事：一線員工是會不斷地出現很多新想法，但是我們覺得不靠譜，而公司資源是有限的。
於是就出現很多矛盾。員工説，公司不重視創新，不重視一線員工的呼聲和好的意見。當然，公司會覺得員工這些想法有的不切實際，對我們沒有價值和幫助。
在百度，過去的4年間，從2011年開始，我們做了一個新的嘗試。你可以在年初提報一個想法，説我們要做一個什麼東西，有什麼樣的業務目標，用一年時間去達成。然後公司就會去做一個評估，如果覺得方式可行，你就可以組建一個10人的小團隊去嘗試。
每年夏天，百度會進行內部評選。只要你對公司遠超預期的貢獻，就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個正常運作的組織體制內，你是不允許來做這件事情的，因為你有自己的業務目標和業績要求。
每年八九月份，百度大廈門口的廣場，就會舉行盛大的派對，對這些優秀的團隊進行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。過去4年，一共有11個團隊獲獎，我們在評選中沒有封頂。第一年，只有一個團隊獲獎。當時，按照標準，是沒有一個團隊能夠獲獎的，於是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。
到2014年，我們一共評了6個團隊。我們沒有説一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預期的貢獻，我們都會給予獎勵和激勵。
12、創新黑馬獎
我們不缺點子，缺的是將想法和創意落實到行動。還有一個人數更少、大家三三兩兩的組成一個團隊，如果有一個好的提議，你可以做成小樣，做成一個可以呈現出來的東西，產品或者技術，展示出來。
每週五晚上，如果大家有機會參觀百度大廈，我們看到休息區裏，擺着桌子、椅子、零食、飲料，然後三三兩兩的人在那裏展示他們的創意，或者成果。週日，李彥宏和我們的技術或者產品高管，會和他們一一地去探，成果和產出將來會是什麼樣子，並且會在週日的下午，現場評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是我們認為最有閃光點的團隊是什麼。
這種體制外的機制好處在於，我們往往有很多想法和點子，如果在部門內去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個長河裏面，當你有一個想法，你可以去做成一個小樣，呈現出來，讓我們的總監、VP看到。這樣就能夠與業務做一個更好的結合，瞬間變成項目中的一部分。
好的創意和想法，在這樣一個場合下會被湧現，快速地脱穎而出。百度從來不缺創新的點子，我們有一個創新的郵箱，每天有無數郵件發到我們的首席產品架構師。
新浪做了一個微博，我們是不是要做一個微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實到具體的行動中，而不僅僅停留在想法階段。我們內部叫行勝於言。
通過這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現出來。