前節，我們分析了能力素質模型，對“選”人才，即招聘和選拔人才帶來的好處。
今天，我們再來分析一下能力素質模型，對“育”人才，即培養和培育人才會帶來哪些好處。
當前，對員工需要進行培育和培養的觀念，已經被大多數的企業所接受，並越來越給予了重視，特別是在員工的培訓上。
然而，如何使培訓達到預期目的，使企業獲得良好的投資收益，是所有企業必須去面對和思考的問題，因為實際上，大多數企業獲得的結果，表現都非常差強人意。
經調查分析發現，企業之所以出現上述情況，其首要原因是，企業無法把握員工確切的需求，培訓課程的設置與實際需求的不匹配，導致預期培訓效果與實際效果偏差很大。
讓我們對企業獲得培訓需求的方法和方式，進行詳細探究以印證上述原由所在：
通常企業是以部門為單位來申報培訓需求的，或者由人力資源部通過問卷調查來收集培訓需求，然後通過人力資源部進行彙總，接着制定出培訓計劃，最後根據計劃實施培訓。
以部門為單位或問卷調查方式來進行收集培訓需求，這種方式適合於對組織級和部門級培訓，用以解決企業或部門間普遍存在的管理或技能問題，但容易出現忽視員工本身實際需求的問題，導致企業對培訓需求掌握不確切。
正確的做法是：
首先，我們應該按培訓的性質，對培訓進行分類。可分為：企業組織級、部門級、員工個人三類;作為一個完整的企業培訓應該全部涵蓋這三類培訓。
前二類培訓需求，可以採用由公司人力資源部統一安排，或以部門為單位來申報培訓需求，以及問卷調查方式來進行收集。
而對於員工個人培訓的需求收集，情形相對要複雜的得多，我們有必要從員工的培訓需求的類型，再進行詳細分析。
前節，我們有講過員工要勝任某個崗位的工作，必須要滿足該崗位能力素質的要求，進一步地講是滿足該崗位能力素質模型的要求。
而在實際上，企業所新招入的員工或現有該崗位的員工，其能力素質並不是剛剛好滿足能力素質模型的要求，可能還欠缺某些能力。這些欠缺的能力，就是該員工培訓的需求。
另外，由於企業的發展和戰略的調整，帶來的變化是，要求企業變革，要求關鍵性或相關的崗位要具備新的能力素質，即原有崗位的能力素質模型發生了變化，而現有員工實際的能力素質，此時會與新的崗位能力素質模型產生差異。這些差異，就是該員工培訓的`需求。
以上兩種情況所產生的員工培訓需求，我們可以給它取個名字叫，“剛性”需求，所謂“剛性”意即必須要做的或者一定要達的，硬性指標要求。
而依據員工職業發展方向(升遷或變換的崗位)或興趣所在，使得其現有與未來從事的崗位工作所存在的能力素質差異，或因興趣所在想獲得的新的能力，就產生了“柔性”的培訓需求。
因此企業在對培訓需求進行收集時，特別是對員工個人培訓需求收集時，必須對關鍵性或絕大多數崗位的員工，應從“剛性”需求和“柔性”需求兩個方面同時進行分析統計，從而得出某個週期內，哪些員工是培訓的重點對象，哪些課程是重點課程，以此擬定培訓計劃和實施計劃，這樣才能真正滿足員工培訓的需要，達到獲得較好的培訓效果，以及提高員工能力素質的目的，同時降低了不必要的成本支出，有較好的投入產出比。
當然，企業正確和準確地把握了培訓需求，確保了我們在事情的源頭上，不產生錯誤，即保證了我們做正確的事，但培訓是涉及了非常多的過程，而任何過程中掌控不好，還是會對培訓的質量和效果同樣產生負面的影響，即要解決後續如何正確地做事的問題。
在較為規範和成熟的企業組織中，往往會通過建立一個完備的培訓管理體系，而全盤地對培訓進行計劃、實施和跟蹤、監控，通常會獲得較好的效果。
一個完備的培訓管理體系包括：培訓規劃(制訂培訓計劃、設計培訓方案)、培訓活動實施、培訓評估及改進。其中培訓規劃還包括了，對培訓資源庫的建立，及在培訓計劃和方案前對培訓需求的收集分析和確定。
企業如何對培訓工作的質量和效果進行評估及如何獲得改進，我們後續再來分析交流。