定薪原則：有據可依，內外兼顧
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現招聘職位與人才的市場價值；二是保證內部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現該職位與人才在企業內的相對價值。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。
首先，要參考同行業相關職位的薪酬水平來確定薪酬。某些企業的薪酬人員“兩耳不聞窗外事，一心只看薪酬表”，不關心與瞭解市場薪酬信息，特別是在本企業某些職位的薪酬水平已遠遠低於市場平均水平的情況下，堅持要求招聘人員以內部的標準去進行薪酬談判，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心，最後導致招聘人員“到了嘴邊的鴨子又飛了”，這是吃力不討好的事情。
其次，薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。如何科學衡量人才的市場價值，可以分成兩個階段，一是在員工入職之前，二個是入職之後。員工入職前，企業對應聘者並不瞭解，這時對應聘者的衡量，主要就是通過面試及甄選的過程實現的，這個過程的實質就是對應聘者與崗位匹配程度的考察。比如企業招聘一名營銷總監，經過甄選終於找到一位可以考慮的人選，如果該人選勉強可以任用，不過還不太滿意，因為實在沒有完全符合要求的人選就湊合着用，這種情況就是“人崗匹配度”不夠好，薪酬可低一些；另一種情況是求職者的綜合素質已經超出任職要求，可完全勝任該工作，這種情況薪酬可高一些。
再次，薪酬的確定要符合公司的整體薪酬體系，包括從薪酬的水平與結構上，避免對內部員工造成較大沖擊。公司要招聘的是合適的.人才，這種合適包括薪酬的合適。招聘人員需要維護薪酬體系的相對剛性與穩定性。因此，招聘人員要掌握主動權，積極的影響應聘者接受公司的薪酬體系。讓應聘者認識到本企業的管理理念與原則是很重要的，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業，能認可企業的管理機制，而非企業管理機制因個人而改變。