篇一：如何留住要離職的員工
1、反應要快！
在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。
2、保密消息 將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來説，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公佈以前，企業更有迴旋餘地。
3、立即通知最高管理層
4、聆聽員工心聲
管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後説服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。
5、制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內'出爐'。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。
6、竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在着手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊説工作。
7、解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處
篇二：如何挽留辭職的優秀員工
如果你是企業的領導者，或者是人力資源管理部門的工作人員，你就很可能受到過優秀員工跳槽的困擾。當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重託，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和歎息。
現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠儘量把他們留住?以下的一些建議或許可供借鑑。
第一時間做出反應如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你説，“我這裏正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負面評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。
立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嘗試改變員工的想法。
如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮—下好嗎?”
迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即制訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，儘快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。 迅速收集相關資料
知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裏儘可能掌握員工的相關資訊。一般來説，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況，績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方面的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方面調查。三是調查該員工個人特徵方面的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。
這些資料的獲得，一方面可以使你對員工有一個全面的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方面，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。
傾聽員工的心聲
傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，瞭解員工的心事，瞭解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工的內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來説，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來説是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄，二是通過傾聽，可以瞭解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。
保密
絕對封鎖辭職的消息，對員工和企業來説都很重要。對員工來説，可為他改變主意繼續留在公司消除心理障礙。如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。對企業來説，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利的影響，也能給挽留工作留下充分的迴旋餘地。
幫助員工解決問題
幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而是幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全面瞭解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。
1、幫助員工認識自己
員工不一定全面的瞭解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全面分析員工的技術水平、知識結構、個性特徵、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全面準確的判斷。
2、幫助員工認識企業
一般來説，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作了很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望着那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時衝動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。
3、幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇
幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特徵和企業的戰略、管理方面給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來説，必定會重新思考自己的選擇。
解決其他障礙
幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裏不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將繼續留在公司工作。
三大錯誤的挽留方式
一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發採取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死衚衕，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒。
1、加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來説，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三、會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理制度的執行力。
2、扣留：有些企業喜歡採用扣留證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、户口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來説形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法會在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。
3、懲罰：一些大公司喜歡採用懲罰的方式來挽留員工，比如賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。
篇三：企業如何挽留已提出辭職的關鍵員工
關鍵員工通常是指在企業生產、經營和管理中起着不可缺少作用的一些員工。他們可以是中高層管理人員，也可以是掌握公司核心技術的科研人員以及掌握重要銷售渠道和客户的一線銷售人員，甚至也可以是藍領崗位上的特殊技術人員等， 各個企業可以根據自身的特點來定義關鍵員工的範圍。關鍵員工的辭職將對企業造成立即或潛在的中長期影響，有時候對企業來講甚至是災難性的。目前，公司的關鍵員工已成為眾多企業特別是競爭企業爭奪的對象。而面對激烈的市場競爭、企業間的購併、各種媒體的透明招聘廣告、頻頻出擊的獵頭，許多本來穩定性較強的關鍵員工在各種誘惑下也紛紛跳槽。正像CYPRESS半導體公司的首席執行官T。 J。 RODGER所説，現在已沒有一家公司能將自己密封起來來阻止外來競爭的侵襲，公司內的高質量的員工始終不斷地收到來自外面提供的工作機會。
在辭職的員工中，有一部分是經過深思熟慮後向企業提出辭職的；也由一部分是相當盲目的，他們只不過是一種從眾效應、看看自己在市場上的身價究底有多少；但也有一部分是介於兩者之間的，即他們有辭職的理由和一定的動機，但並不強烈，辭職前後內心經常猶豫不定，很難下定決心，企業只要及時做出一些積極的反應，這一部分的辭職員工包括第一部分中的有些員工是很容易被留下來的。但事實上，目前有相當一部分企業的中高層管理人員不瞭解員工辭職時的心態和原因，不懂得如何做出及時的反應來挽留他們，這樣，有相當一部分辭職員工在企業的“消極”“冷漠”和“遲鈍”反應下，“被迫”最終下定決心離開企業，這其中也包括了相當一部分的關鍵員工。
那麼，企業應如何來挽留已提出辭職的關鍵員工呢？
即刻反應。
這一點在許多企業沒有做到。 企業管理者在收到員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間內做出反應。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。
保密消息
將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來説，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今後面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職給企業帶來的負面影響以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公佈以前，企業更有迴旋餘地。但目前，許多辭職員工本人惟恐全世界不知，在提交辭職報告的時候，同時通過E－MAIL發往企業所有或部分同事。為此企業管理者應制定員工辭職的流程。
立即通知最高管理層
企業的有些中層管理者不願將部門員工的辭職向公司的最高管理層報告。一方面這些管理者往往從本位出發，總覺得員工辭職對部門或自己不算光彩；而另一方面，過分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。為此，企業的最高管理層一定要明確那些層次的員工提出辭職後要在最短時間內通知他，不管他此時身在何處或正在做什麼，以便共同商討並及時做出挽回方案。
聆聽員工心聲
管理者要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素還是企業因素等。另一方面，要盡最大可能瞭解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後説服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者瞭解的內容應如實向上一級主管彙報，即使瞭解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。
制訂挽留方案
一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。
員工辭職通常有兩個並存的原因，
一個企業內部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的“拉力/PULL”，此時，辭職員工往往會感到“自家園內的草不如人家園內的綠”。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因
儘可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用“T型分析法”與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內“出爐”。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公佈。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的'決心。
竭盡全力，贏得勝利
一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在着手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關，那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊説工作。
解決員工的問題，把他爭取回來
如挽留方案制定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候。
趕走挖角公司
企業管理者應説服員工，讓其及時給他的下一家企業打電話， 回絕對方提供的工作， 及時這樣作對三方都有利。員工應該堅定地表明，不希望再討價還價或繼續商量，他將繼續留在本企業，他的決定是最終的。以這樣的態度向對方表明，一方面可以阻止那家公司再來勸説員工，另一方面可以防止那家公司企圖再來挖走企業的其他員工。
防患於未然
最後也是最重要的一步，管理者要坐下來，靜下心，想一想員工，想一想下一個問題是什麼？ 將會出在哪兒？怎樣來避免等？ 雖然企業可以亡羊而補牢，但防患於未然尤顯重要。企業如做好了防患於未然的工作，也無需再補牢了。
以上措施雖然不能將提出辭職的員工全部挽留住，但企業管理者如真正能按上述步驟來做工作，那挽留住辭職員工的概率將會大大提高。 同時，這方面工作做好了，必將減少企業員工的辭職率，對穩定員工隊伍起積極的作用。另外，在整個挽留過程中，企業管理者的挽留態度一定要誠懇並具有長期性和遠見性、答應員工的條件一定要如期兑現，絕不能事過境遷，發生悔改，否則必將雞飛蛋打，導致企業的聲譽和形象在行業、社區和員工的心目中受到損害，今後任何的挽留措施必將在員工的心中失去作用。
篇四：如何面談挽留要離職的紅色員工
——結合洞見、洞察、應用FPA鑽石法則對挽留紅色性格員工的運用體會。
上月，商務部某任要崗新女員工，試用期結束後拒與公司續簽正式勞動合同，並隨即向我提出離職。鑑於該員工已培訓完整，並融入公司核心團隊，我做為公司負責人，考慮到再招誤時又費勁，故收到離職信後隨即進行談話挽留，並試着瞭解真正原因。
談話開始，員工告知原因有三：一，過往數月實習，多數不能按時下班，加班太多，太累，不是自己想要的；二，覺得未來工資應比正式合同約定的要高三百，公司不答應，故要離職。三、諮詢好友後，覺得目前的狀態不是很開心，故想放棄。
我瞭解完情況後，估摸自己基本掌握局勢，問：“除了這三個原因還有其他原因嗎？”“沒有。”“好的，那如果我告訴你過往的三個月只是因為項目正好扎堆招標，並非常態，且通常公司還有補休制度彌補，你還對第一條有意見嗎？”員工做思考狀，回答沉默。接着問，“好，那第一條暫時我們放在一邊，由於你不是我親自招聘的，我想了解下第二條的情況究竟是怎麼回事！”員工回答説：“其實這一條是我沒有同意籤合同的起因，當時公司行政部招我進時，説轉正時就是我現在的收入要求，現在籤合同時卻降了三百，我覺得不能接受。”當時我並不瞭解行政部是如何答應的，但感覺員工的説法在理，公司不能言而無信，於是説：“你的説法我感覺是合適的，不過我得多瞭解下真實的情況，咱們再討論好嗎？但作為公司負責人我來説，你確實過去三個月表現的不錯，在不違反公司薪酬框架的情況下，我不覺得多個兩三百是個問題，請你相信我好嗎？”員工點點頭，説好。第三個問題是開不開心。我想這個問題她求助過朋友，應該是有被影響的結果。於是，我思考了一下，問：“你能告訴我，在公司的時間，開心的有哪些?不開心的又有那些嗎?”員工回答道：“不開心的剛講過了，主要是加班太累，還有就是工資問題確實讓我產生了離開的想法，經管我現在也知道沒有不是實質的問題，但我這個人就是這樣，一旦產生了離開的想法就想把它實現，我也不知道為什麼會這樣。”她低着頭，面帶思索，手指撮着衣角。反覆強調着自己就是這樣的人。我一邊聽，一邊快速的在紙上將開心和不開心做着羅列筆記。“那開心的事，你能幫我羅列下嗎？”我問。“有的。比如，目前的工作能展示自我；公司的團隊氣氛我覺得很融洽；能學到東西；公司也很重視我，讓我在重要的崗位工作，也有業績的收益空間等等，還是有開心的地方。”溝通到這，我覺得自己應該可以説服她留下了，而且還有接待客户的任務，時間不多，於是直接説：“那你看開心和不開心的比較表，還想離開呢？”問這句話的時候，突然覺得自己好象可以結束了這個問題了，就滿心歡喜的等待想要答覆。可沒想到，員工並沒有馬上回應，而是沉默不接。由於時間問題，我決定讓其再想想看，次日再回復。沒想到員工卻説，她還是想要離開。臨走時，她告訴其實一開始當我畫開不開心比較表時，她就已經知道我做什麼要做什麼了。那一刻，我是有沮喪和強烈失敗感的，覺得自己這麼努力和嚴密的溝通，怎麼就不能解決呢。當晚，我反覆思考，覆盤過程，思索自己失敗的原因，不得其解。
過了兩日後，我想到FPA課上老師曾經講過對於紅色的人，影響其做決定的通常都是情緒的決定。對紅人的問題，應對其先解決情緒，後解決事情。而我在全過程中，由於黃色不太關注他人感受，只想急於事情的解決，而對其情緒卻始終沒有具體的對應安撫。於是，我做出了個決定，請她吃飯，説：“雖然你進公司才短短三個月，但我們大家都很喜歡你和你做的事，覺得你很認真、負責和到位，幾個項目也先後中標，真的很棒！”此時，可能是表揚的緣故，員工的嘴角是有欣喜的，微微上揚。接着，我説：“其實，我和大家都覺得你很不錯，大家真的捨不得你走，希望你能留下。”對面的員工眼角微微泛紅，我也覺得自己內心是想挽留的，語氣也平緩了許多。“可我話都已經説出口了，這樣大家會不會覺得我説了不做，會被人笑的，這樣我覺得挺沒面子。”聽到這句話，我感覺員工的立場有鬆動，馬上接着説：“怎麼會呢？我和分管的副總都很喜歡你，大家聽説你走，和你搭檔的銷售都説下週還要你幫忙，一起做方案和標書，留你都還來不及，大家怎麼會去笑你呢？”這些話説出，可以感覺員工的心態發生了變化，不那麼堅決了，似乎沉浸在過去與同事融洽狀態的回憶。看到此景，我覺得情緒狀態的問題已好轉，接着説，“快年底了，一般公司都不會在這個時候招重要崗位的人，眼前走至少你先丟了眼前一個有機會的崗位。而且下一個工作，即使沒有工資的問題，也許也還會有其他問題，如不能發揮自我，老闆對你不器重等等不定因素，而且確定的是你都得重新開始適應，除非你能找到一個沒有問題的完美公司。總之，下一個真的不一定就比現在好，你覺得呢？”員工點點頭，説是的。接着我又説“我也問了HR,當時的原話，是説公司正式的成熟的商務是這個工資標準，但不代表新正式員工就能一下享受這個標準，也許你把這句話當成是針對你的標準，是這樣的嗎？對於這一點，我覺得抱歉HR沒有幫助你理解到位，希望你能考慮其他員工的感受，不然老員工會覺得不公平，如果都因此走了，公司還是公司嗎？不過，顯然，不久你是有機會漲工資的，相信我！”當晚，她回覆，決定留下。
總結，前失敗，後成功的差別在於：之前，自己過急於解決事情問題，先分析事情，忽略了感受。後者我是針對紅色人重情感，關注自己的情緒來作為突破口，先牽寄情感，顧其面子，獲得對方的情緒接納後，及時引入正面信息，鋪陳事理，助其看到後果，結合鑽石法則及“美女與餓狼法則”，最終達成結果的。
篇五：辭職人員保留幹部身份證明書模板
XXX，身份證號： ，於 年 月 日向 單位提出離職申請，單位同意其離職申請，我局同意保留該同志的幹部身份。
特此證明。
蓋章 年月日
篇六：是走是留：辭職遇老闆挽留怎麼辦
You sit down with your boss to tell her you?ve been offered a job elsewhere and that you?ll be leaving the company in a few weeks. It will probably be
an conversation, and it?ll become even more uncomfortable when she asks you to stay. She might offer you better incentives, like more money or a job promotion–but as enticing as the may be, career experts say you shouldn?t accept.
你坐在老闆面前，告訴他另外有家公司聘請了你，你將在幾周內離開本公司。這可能是場令人尷尬的談話，當老闆請求你留下時會變得更加尷尬。他可能會向你開出更好的條件，比如加薪或升職。這或許很誘人，但職場專家説，你不應該接受。
Often, the two weeks? notice becomes a wake-up call to the employer that they?ve missed something and were not as to the employee as they thought they were. They realize they don?t want to lose this individual and so they need to take steps to the situation.
通常，提前兩週的辭職通知會使僱主意識到，他們錯過了某樣東西，他們對待這位員工或許不像他們以為的那樣好。他們意識到，他們不想失去這個人，因此他們必須採取措施扭轉局面。
A counteroffer is a knee-jerk reaction. [Your employer] may immediately think, ?Oh, no, how can we get by without him?? Many organizations are stretched to their in terms of what they can get done with the people they have on board, and it can be frightening, at first, for your boss to imagine how to pick up the slack or train someone new.
還價是本能反應。（你的僱主）可能會馬上想到， 噢，不，沒有他的話我們怎麼工作？ 很多公司竭盡所能地挽留現有員工。起初，你的老闆一想到如何接手你留下的工作或者培訓新人就會感到頭疼。
If they counteroffer, they probably think you have a lot of valuable insights. They put a lot of effort into training you for your current job. That training cost them money, and they hate to lose their investment in you to another organization.
如果老闆向你還價，那麼他們可能認為你還有價值。他們花費大力氣培訓你做好現在這份工作。培訓花了他們的錢。他們很不願意失去他們對你的投資，讓另外一家公司撿便宜。 Your employer may counteroffer because they want you to stick around long enough to find a replacement and paying a little extra now is worth it in terms of keeping the train moving, versus the potential delays and issues that would arise from an empty seat. But this could be dangerous for you.
你的僱主可能會還價，因為他們想讓你留下來直至找到接替者，而且與崗位空置可能導致的工作延誤和其他問題相比，支付多一點的薪酬很划算，因為這能使公司繼續正常運轉。但這對你而言可能是危險的。
I suspect that most companies do not see this as a long-term expense, as you have already ?outted? yourself as a flight risk. Most likely, they will let you go once they have someone else to replace you. Forgive me if that sounds cynical, but I have spoken with people that have experienced that first hand.
我認為大多數公司都不會把還價後你的留任當做長期做法，因為你是具有外逃風險的人，你已經讓自己出局了。最有可能的是，一旦他們有了能夠接替你的人選，就會讓你離開。請原諒我説得這麼冷酷無情，但我與那些有這種親身經歷的人交談過。
One way to avoid this altogether: Don?t disclose the salary you?re being offered by the other company.
徹底避免遇到這種情況的一個方法是，不要透露另外那家公司向你開出的薪水。
If you decide to tell your boss the new salary, he or she may realize that [money is what's] pulling you away from the company. In response, the boss may
counteroffer with more money, a bonus, a promotion, or better work schedule to get you to stay.
如果你決定把另外那家公司開出的薪水告訴你的老闆，他或她可能會認為金錢是令你辭職的原因。對此，老闆可能會還價，用加薪、獎金、升職或更好的工作日程來挽留你。
While it?s flattering to be so sought-after, it?s probably not worth the risk in most cases. Consider the reason you were looking for a new job in the first place. Was it only about money? Perhaps you are looking for a new challenge, new colleagues, a new corporate culture, or flexibility at work? Maybe you are switching industries to follow a passion or interest? Accepting a counteroffer typically prevents you from accomplishing these goals.
雖然被老闆極力挽留令人受寵若驚，但在大多數情況下可能都不值得為此冒險。想想你最初決定跳槽的原因。只是因為錢嗎？或許你想要的是新的挑戰、新的同事、新的企業文化或者工作上的靈活安排？或許你想轉行追求自己的愛好或興趣？接受老闆的還價通常會阻止你實現這些目標。
If you determine that accepting the counteroffer isn?t in your best interest, you should decline politely to avoid burning bridges. You never know. You may have to work with that person again in a new capacity. Maybe they will become a customer. Maybe they will be pals with an executive you are trying to partner with. It?s a very small world.
如果你認為接受還價不符合你的最大利益，那麼你應該禮貌地拒絕，以免傷了感情。世事難料。你可能不得不在新崗位上與這個人再次共事。或許他們將變成客户，或許他們是你試圖打好關係的公司高管的朋友。這個世界很小。
First, thank your boss for the counteroffer. Say, “I am truly flattered, but wheels have been set in motion and I cannot on my word. I realize that my leaving may put you at a disadvantage which is why I have put my work in order, made notes on all the projects I am currently working on and giving you a list of potential hires that I have already vetted.”
首先感謝你的老闆提出還價：“我真的深感榮幸，但木已成舟，我不能食言。我知道，我的離開可能會給你帶來不便，因此我已經理清了手頭上的工作，對我目前參與的所有項目做了註解，並且列出了我仔細考慮過的接替名單。”
A week after leaving the company, send a thank you note for the lessons learned while working at the past employer. “Send wishes of continued success”.
在離開公司一週後，向前僱主寫封信，感謝在他手下工作時學到的經驗教訓。“祝願他繼續成功。”
篇七：員工的辭職企業可以通過完善薪酬體制來留住員工
企業對員工薪酬體制的設計要科學的考慮幾方面：薪酬結構要合理薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理，績效薪是根據績效結果的達成，來確定績效工資多少，企業內不同層次的員工，績效薪佔整個薪資總額比例不一樣。高層一般佔40-50%，中層20-30%，基層10-20%.薪酬水準具競爭力薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。邯鄲myjob提醒您同工同酬保持公正如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例裏説的那種情況。
薪資水平差異不能太大中高層管理或技術人員確是屬於企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。績效考評公平公正企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，邯鄲myjob提醒您做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。薪資計算準確併發放及時企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。
加深與員工的關係。對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，提醒您員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。對於穩定員工的心起着重要作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
篇八：辭職人員保留國家幹部身份證明書
茲有單位 同志，於 年 月 日辭去現職，根據中共福建省委組織部、福建省人事局關於《福建省全民所有制企事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定》（閩人調[19XX]24號），經審定，保留其全民所有制幹部身份至 年 月日止。
特此證明
年 月 日
注：此證明書一式三份。1、接收單位；2人才流動服務機構；3、存入本人檔案。
福建省人事局制
篇九：辭職人員保留幹部身份審批表
篇十：去美國留學而寫的辭職信
公司人事部：
我因為要去美國留學，故需辭去現在的工作，請上級領導批准。
公司的企業文化感化了我，我對公司是深有感情的。我留學歸來之後，仍願意回公司就職。
感謝公司領導和同事在工作中對我的關心和支持，並祝公司興隆。
技術部 李剛