升達公司績效考核系統改進研究論文
第一章 緒 論
1.1 研究背景及意義
隨着社會的發展和科學技術的不斷進步，21 世紀中國的經濟得到了穩定持續的增長，中國人民的生活水平得到了不斷的提高，特別是在 20 世紀的末期我國實行了住宅房的完全貨幣化的政策以後，建築業和房地產業都得到了迅猛的發展。但最近幾年，在宏觀調控的持續從緊狀況下，全國各地陸續出現經濟增速放緩、產業結構失衡、房地產泡沫高企的嚴峻形勢。作為產業鏈下游的家裝行業，明顯的感受到業務量開始下滑，生存環境更為困難，面臨着較之以往更為殘酷的競爭態勢，一些家裝公司的簽單量出現大幅度下降。近兩年，國家建設部於 2010 年開始向全國推廣住宅裝修一體化，房屋落成即可入住，省去了二次裝修環節。2013 年間，已有不少省市響應政策，先後推出成品房裝修標準，從根本排除了二次裝修的可能性。這一政策令整個裝修市場面臨前所未有的巨大考驗。其中，中小企業受到的衝擊尤為嚴重。
面對如此錯綜複雜的政策和市場環境，家裝企業如何利用這一壓力重重然而也意味着行業洗牌的時機，在激烈的競爭中站穩腳跟，並做到良性健康的可持續發展，就不得不在複雜多變的環境中進行切實有效的管理，全面提高自身的核心競爭力。作為一個企業的核心競爭力最關鍵的還是人力資源的競爭，而人力資源的競爭最終體現到是否具有高效績效管理，我國企業的管理者逐漸已經開始注意到企業的績效管理的重要作用，注意到如何考核員工績效，建立適合企業的績效考核體系，才是績效管理工作的重點。
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1.2 研究方法
本論文所採用的研究方法是利用目前所掌握的企業績效考核系統，全面地蒐集企業人力資源方面的相關資料，對企業當前的績效考核狀況進行詳細地研究分析，並通過分析找出企業績效考核中的不足之處，同時利用在校學習到的人力資源理論為該企業設計一套合理高效的企業績效考核系統。具體流程如下：
(1)通過對企業的全面細緻地理解，熟悉企業內部的工作狀況，並且深入地和企業各個部門的員工進行溝通，分析出該企業績效考核目前所使用的系統的缺陷。
(2)在探討分析的過程中，實現人力資源的理論和企業績效考核的實踐相互結合，定量分析和定性分析結合進行，系統全面地分析問題產生的原因。
(3)科學合理地利用在我校學習到的專業知識，，通過計算機軟件和網絡等工具進行研究數據的收集和處理，設計出科學高效的企業績效考核系統，從而對企業員工起到激勵作用，幫助企業進一步提高效益。
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第二章 研究現狀及相關理論介紹
2.1 國內外研究現狀
近年來，國內的一些經濟學者和管理學家越來越重視企業的人力資源管理對於企業運營和發展的重要性。但是，我國在人力資源管理方面的技術和應用以及相關的研究仍然落後於世界一些發達國家。從績效管理的指標設計來看，白剛、李朝暉(2008)在指出設計財務指標的侷限性的同時，認為應當導入過程指標、管理指標，儘量淡化以考代管的缺陷。劉得明、龍立榮(2009)為了對績效考核指標做出更好的設計，引用了聯合基數法來對公司的指標進行確定。從績效管理的方法看，孫航(2008)在績效管理中使用了相互模糊評價法，大大簡化了操作過程，還可以對不同被考核者的工作進行相互評價：
李飛霞、王靖(2008)提出將部門績效考核體系納入公司考評體系，用以協調被考核者的評價結果。於新匣(2009)提出了新的方案，即由現代理論和技術平台加以支持的綜合測評方案。從績效考核結果的應用看，王孟(2008)將考評結果與被考核者的獎金掛鈎，不僅體現了績效的差異性，還節約了成本。趙日磊(2008)提出在同被考核者面談時應以解決問題為目的，對其分別從正面、反面進行激勵教育。從績效管理的創新來看，張彩虹，凌文栓(2008)提出漸進式的創新績效管理，在績效考核的過程中，把業績導向和學習導向、個人導向和團隊導向結合在一起。楊晶照(2008)提出在績效管理中創新的重要性，對被考核者的創新行為予以獎勵，關注後期的反饋情況，對績效管理過程中構建完善企業的創新行為。我國的研究學者經過大量的研究與探索，使得我國的績效管理有很大的提高，但仍存在很多問題，比如理論性太強，缺乏實踐經驗的積累等。現在我們面臨的問題是，如何將現有的研究理論同企業實際結合起來，從而提高企業的管理水平。
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2.2 績效考核概念
從績效考核概念的提出，到如今已有近百年的歷史了，現在已成為眾多專家學者研究的課題，它是人力資源管理的核心，也逐漸成為企業穩定發展的重要動力。作為一箇中型企業，要想建立一套完善的、適合自己的績效考核體系，那麼就要對績效考核的定義、考核主體、考核方法以及考核的實施有所瞭解。績效考核也可稱為業績考評，是把企業中各部門和每個員工的'工作，用定性和定量的方法，對其工作的實際效果進行考核和評價。績效考核在企業的人力資源管理方面佔有很大的比重。有效的績效考核，可以提高部門和員工的工作效率，肯定其對企業的貢獻，提高員工積極性，還可以作為獎懲員工的依據。績效考核的主體即績效考評者，可以是被考評者的上級、同事、下屬及被考評者自身等等。為了得到準確的信息，減少考評結果的誤差，績效考評者應對被考評者的職位、工作內容、工作能力等有所瞭解，最好有與其近身觀察的機會，還要能夠在考評過程中做到客觀、公正，不夾雜個人感情因素。
績效考核的實施過程為，首先確定企業的工作目標，再將這些目標加以量化，分解到各部門，實施考核，對考核結果進行分析，針對考核結果由被考核者的上級與被考核者進行面談，並把考核結果作為獎懲的依據。不少企業把績效考核的最終結果作為對員工進行獎勵和懲罰的依據，獎金的評定標準。隨着現代理論和技術的發展，績效考核的結果還可以用來評定員工的晉升、調崗，對員工的錯誤和不足加以指正，有針對性的進行員工培訓，降低崗位流動性，為企業的發展儲備人力。
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第三章 升達公司績效考核現狀與問題分析......9
3.1 升達公司簡介 .......... 9
3.2 升達公司績效考核現狀 ........ 10
3.2.1 升達公司績效考核構成 ..... 11
3.2.2 升達公司績效考核流程 ..... 11
3.3 升達公司績效考核問題分析 ........ 12
第四章 升達公司績效考核系統優化設計........15
4.1 基本設計思路 ........ 15
4.2 確定考核原則 ........ 16
4.3 績效考核設計的基本流程 .... 17
4.4 確定績效考核的主要內容 .... 18
4.5 績效考核結果的應用 .... 28
4.6