關鍵詞：周邊績效理論；績效考核；應用；整合?
1 周邊績效理論?
對於績效的含義，主流的觀點主要有兩種。一種觀點認為績效是結果，Bermanlin 等人（1984）將績效定義為“在特定時間範圍，在特定工作職能或活動上生產出的結果記錄” ，比如用產出、指標、任務、目標等詞表示；另一種觀點認為績效是行為，Murphy（1990）指出：“績效被定義為一套與組織或組織單位的目標相互關聯的行為，而組織或組織單位則構成了個人工作的環境”，這種思想關注員工工作過程的規範、努力程度、動機、人際等因素等。?
1993年，Borman和Motowidlo將上述的兩種績效管理思想的指標綜合起來，提出將職務績效分為任務績效（作業績效）和周邊績效（關係績效）。他們從兩個方面來劃分績效，一個方面叫做任務績效（Task Performance），另一個方面叫做周邊績效（Contextual Performance）。任務績效是與具體職務的工作內容密切相關的，與完成任務有關，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度及工作知識密切相關的績效。周邊績效是指一種心理和社會關係的人際和意志行為，涉及職責範圍外自願從事的有利於組織和他人的活動，是工作情景中的績效，和員工的工作任務沒有直接聯繫，是過程導向和行為導向的績效，與組織長遠發展戰略關係密切。?
2 周邊績效管理中存在的問題?
2.1 績效考核的標準單一?
高校教師羣體分為多個層次，包括學科帶頭人、骨幹教師和青年教師。不同層次的教師學識水平、研究能力和教學能力都達到不同的水平，例如青年教師由於工作時間不長，他們的研究能力和教學水平相對學科帶頭人比較低。但是，目前的高校教師績效評價標準卻是同一個標準，缺乏層次性和針對性。這很容易挫傷教師的工作積極性，不能體現考核的公平性。?
2.2 績效考核指標的偏差?
傳統的教師績效考核中基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來評價，其實“德”、“能”、“勤”、“績”包含了任務績效和周邊績效兩方面的內容。“德”和“勤”可以看作周邊績效，“能”和“績”可以看作是任務績效。但在具體的考核中，大部分高等學校只重視任務績效的考核，比如強調教師教學課時量的完成情況，科研成果的.多少，以為只有任務的指標才能真正客觀地反映教師的業績。這種考核忽略了高校教師的工作性質和特點，忽略了教師的許多科研和教學工作相當部分是需要共同協作才能完成。片面追求任務績效的評價也往往只看到人的共性，忽視了個體的特性。這是與強調個性化的知識經濟時代、與追求特色的高校校園文化相悖的。?
2.3 績效考核目的性不明確?
高校教師績效考核應當具有兩個基本目的：一是鼓勵先進教師，獎勵優秀教學人才，提高教師對教學工作的光榮感和使命感，提升教師對教學工作的責任感；二是幫助教師發現教學工作中存在的問題，使教師認識到自己缺點，總結經驗教訓，儘快改進教學方法，達到提高教學質量的目的，同時促進教師的成長與發展，達到教師個人和學校共同提升的目的。但是，當前考核目的卻不是如此。?
3 周邊績效理論在高校教師績效管理中的應用?
3.1 完善周邊績效管理流程?
周邊績效管理首先要確定其標準和目標，和員工充分溝通後建立周邊績效考核計劃。績效管理一定要避免缺乏任務目標體系和工作標準，如果確時，員工就沒有了行為指南和考核依據；其次對周邊績效的執行情況進行定期檢查分析評估，對階段結果與員工及時反饋，促進其改進績效；最後，進行及時適度的獎勵。同時要讓知識員工參與企業管理工作，這樣有助於個人目標與企業目標的協調，並在協調的過程中，雙方共同構築組織的願景，使員工在願景的引導下不斷改善工作方式，提高效率。?