人力資源在國民和中具有巨大作用，對人力資源進行計量是國民經濟發展的必然要求，是社會發展的必然，同時也是適應客觀經濟條件變化，迎接新世紀、新經濟的迫切需要。
1、適應知識經濟發展的需要
知識經濟是建立在知識、信息的產生、分配和使用基礎上的經濟，它是以高為代表的技術知識和以技術為首構造的新生產力系統。這個新的生產力系統的核心是以智能為代表的人力資本。因此，選擇、聘用、造就富有創造力的人才，創造1個激發他們創造熱情、創造興趣和創造靈感的工作、、生活環境，是高新技術發展規模經濟的關鍵。不僅要加大引進人才和開發員工創造力的投入，還要在員績與潛能、員工創造力開發與評估、按知分配和企業文化建設等制度與管理上進行創新，激發和發揮員工的創造力。為此必須解決知識產權的歸屬和利潤分配的，而其中最難解決的是人力資源價值會計計量的問題。當期實現人力資源價值的提出，為人力資源價值會計計量提供了有力而可靠的理論依據，它是為適應進入知識經濟的需要產生的，具有重要的現實意義和廣泛的前景。
2、適應管理創新的需要
企業管理創新是指把新的管理要素，或者管理要素新組合引進企業管理系統，使企業管理系統具有新功能的創新活動。換句話説，管理創新是指創造1種新的更有效的資源整合範式，這種範式既可以是新的有效整合資源，以達到企業目標和責任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標制定等方面的細節管理。
在當今知識經濟時代，新的管理要素或者説新的有效整合資源，實質上就是新的知識。由於人才是知識的載體，因而管理創新必須依靠人的智慧來完成。導致我國企業有效管理創新不足的主體方面的原因有：第1，我國企業管理創新的主體——職業企業家（經理）不能很好地到位。我國現在還沒有形成有效的經理市場，也就不存在對職業企業家的有效市場激勵和約束機制，從而造成其管理創新的外在壓力和內在動力不足。再加之傳統體制的滯後，使很多的職業企業家缺乏創新意識。第2，國有企業員工參與管理和企業管理創新活動的積極性不足。這是由於在企業制度創新過程中，1般員工對自己企業前途及自身前途的預期具有不確定性；參與管理的價值觀念和行為準則尚未建立，企業很難形成1種進取、創新的企業文化。第3，我國現階段缺乏將管理人員的管理知識創新成果轉化為職業企業家的管理實踐的1種有效的機制。
簡言之，造成我國企業管理創新動力不足的原因是，在企業內部缺乏1種激勵機制。職業企業家對企業法人財產的經營是1種高級的、複雜的腦力勞動，需要投入較多的人力資本，因而作為1種有效資本的投入，他應該參與企業剩餘產品（淨利潤）的分配，獲得較高的收入。此外職業企業家在經營中還要承擔1部分經營風險，需要獲得風險報酬。因此，必須建立1種評價職業企業家創造價值的會計計量模式，即人力資源價值會計計量模式來他們創造的價值，以此作為其參與利潤分配的依據。
3、企業業績考評和勞動者參與收益分配的需要
企業的收益是人力資產與物力資產共同使用的結果，應當共同分享剩餘價值，這種剩餘價值就是利潤。現行會計核算只反映了物力資產，沒有反映人力資產，將決定生產力發展的主導因素人力資產排除在外，顯然是不合理的。著名的經濟學家布魯墨特曾經1針見血地指出：“在公司總經理致股東的信函中，通常用這樣1句老生常談的話‘我們全體職工是公司最重要和最寶貴的資產’。但是，翻過這1頁信函之後，人們會問：作為公司最重要的和最寶貴的人力資源，為什麼沒有反映在報表之中，它究竟是增加了還是減少了？”在知識經濟飛速發展的今天，人力資源對經濟增長的貢獻率遠遠大於物質資源。排名全球第5的美國微軟公司，其資產負債表上顯示的資產總額僅為１４３．８７億美元。正因為人力資源具有極其重要的作用，會計就應當對其經濟價值予以計量和報告，並反映勞動者應得的利益。
是1個人口大國，佔世界總人口的5分之1強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱。世界各國為了搶佔、的制高點，1個世界性的人才爭奪戰已經拉開序幕並日趨白熱化，如果我們稍有懈怠和疏忽，將造成不可估量的嚴重後果。我國的人力資源從數量來説是極其龐大的，而其科技文化素質與其他國家相比卻是較低的，因此從某種程度上説我國的人力資本仍是稀缺的。
從經濟增長和社會生產所直接依存的'資源——資本優勢轉換機制來看，中國人力資源豐富與人力資本稀缺的矛盾及其現實解決，從根本上決定和着整個經濟增長的物質基礎和科技含量。“人力資源豐富”對推動生產和經濟增長來説，既是優勢又是劣勢。人力資源豐富意味着勞動要素價格相對低廉，因此大力發展勞動密集型產業，推動經濟增長，就會取得比較優勢；但“人力資源豐富”同時意味着較大的就業壓力，特別是在勞動力近乎無限供給的條件下，為緩解就業壓力就必然要放慢物質資本積累和重進程。同時，由於國力和時間所限，數量近乎無限供給的勞動力隊伍往往難以“深度開發”成高水平的人力資本，致使傳統保守的文化資源在低素質的勞動大軍中代代滯存，即使從外引進現成的知識資本（如市場文化管理、高新技術等）也很難真正實現“本土化”，從而轉化為現實生產力。因此，我國亟需通過適當的途徑和機制把豐富的處於狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，變劣勢為優勢，從而主導物質和文化資源向物質資本和知識資本轉化和積累，最終推動整個經濟快速增長。
從結構層面來看，中國經濟發展的基本矛盾和突出表現為經濟結構的2元非均衡性。少量經濟與大量傳統經濟並存而形成明顯的非均衡的“2元經濟”格局，是造成中國經濟發展過程中諸多利益衝突、兩難困境和問題的結構性根源。發達地區之所以發達的根本原因就是在人力資本方面有優勢，落後和貧困地區之所以落後肯定與其不能有效開發利用人力資源、積累經濟發展所需高水平的人力資本有關。
制度層面的矛盾和問題也是複雜多樣的，但歸結起來與產權特別是人力資本產權關係根本相連。210年來，中國經濟體制市場化改革的實質和主題，就是承認和尊重人力資本產權關係，實現人力資本的自由流動和市場化配置。而要達到這1目標，其關鍵就是要正確計量人力資源的價值，即建立1系列人力資源價值計量模式來衡量人力資源的投入成本和其創造的新增價值量。
5、發展社會生產力和國民經濟的需要
現代經濟增長和各國經濟增長實踐都證明，人力資本投資是社會生產力和國民經濟發展的主要動因。有資料顯示，在１９７８年～１９９６年期間，中國當年每增加１億元的人力資本總投資（投資與健康投資）可帶來國內生產總值（ＧＤＰ）近６億元的增加額。而當年每增加１億元的物質投資僅能帶來次年２億多元的ＧＤＰ增加額。可見，在中國近年來經濟增長中，人力資本投資的貢獻大大高於物質資本投資，用於教育和健康方面的人力資本投資是推動國民經濟總量增長的1個主要動因。
毫無疑問，“知識經濟”將成為２１世紀世界經濟的大趨勢和基本特徵。而知識經濟是高度人本化的經濟，是智能化的人力資本依託型經濟：高素質人力資本的大規模投資、專業化生產和社會化形成是知識經濟社會賴以依託的重要基礎。
２０世紀９０年代中期以來的美國，在知識產業帶動下出現長達８０多個月的“兩低1高”（低失業、低通漲、高增長），因特網“爆炸性”擴張以及微軟比爾·蓋茨的崛起已分別成為知識經濟在宏微觀上的典型象徵。據有關估計，經濟合作與發展組織（ＯＥＣＤ）成員國的知識資本（特別是人力資本）方面的投資率和投入比例相當高，其製造業在１９７０年 ～ １９９４年間擁有高素質人力資本的熟練勞動力就業年平均增長率為０．１％（非熟練者為０．７％），２０世紀９０年代初，法、德、加、瑞典、挪威、瑞士、美、芬蘭等國就業人口參加職業培訓的比例分別高達２６％、２７％、３０％、３６％、３７％、３８％和４６％不等；而且知識和人力資本對經濟增長貢獻率也較高。
因此，加大人力資本，投資推動經濟長期持續增長應成為中國經濟發展的戰略焦點與重點。除了加大人力資本投資力度外，還應建立1套人才激勵機制，弘揚人力資本產權。而這1切最終要落實在人力資源價值的開發上，按值計酬，將激勵機制落到實處，以促進社會經濟的發展。?