摘要：在知識經濟時代，人力資源是油田企業的第一資源。在當前激烈的市場競爭中，人力資源管理優劣直接關係到企業的成敗。文章在分析油田企業人力資源管理重要性及人力資源管理現狀的基礎上，提出了油田企業應進行人力資源管理創新，科學合理地開發和管理人力資源，促進企業的和諧發展。
關鍵詞：油田企業；人力資源管理；創新
在知識經濟時代，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。企業的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。搞好人力資源管理與開發可以提高油田企業的經濟效益，是提升油田企業競爭力的重要手段。隨着現代企業制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重製約了油田企業的發展與進步。如何科學合理的管理和開發油田企業的人力資源成為油田企業領導特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業的人力資源管理現狀，提出了進行人力資源管理創新以科學合理開發和管理人力資源，促進油田企業經濟效益的提高和競爭力的提升。
一、油田企業人力資源管理現狀
隨着市場經濟的進一步開展，油田企業雖然也建立了相應的市場經濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經濟的影響，油田企業在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學的人力資源管理理念，缺乏科學合理的人力資源考核機制及相應的激勵機制等等。
（一）人力資源管理理念落後
目前，在油田企業缺乏科學的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續着傳統的人事管理理念。一方面，缺乏科學地引進人才的理念。在油田企業仍然把人力資源僅僅視作是成本，並且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學歷、職稱要求的多，沒有一個科學地引進人才理念做指導。另一方面，缺乏科學的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調人適應工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態管理理念。在人力資源管理上多為事中和事後的被動反應型管理，表現為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓、考核、調動、退休等人為隔開，孤立的.進行管理，造成錄用與使用相脱節，使用與培訓相脱節，培訓與晉升、獎勵相脱節等等。
（二）缺乏科學合理的人力資源考核機制
目前，油田企業缺乏科學合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業技術水平、工作業績、工作態度、勞動紀律的考核作具體的界定。由於考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責任，工作簡單化，以技能考試和羣眾評議代替了考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結果不夠客觀、公正。其次，考核結果的公開度不夠。在油田企業存在着考核活動既不允許員工本人蔘加也不讓員工瞭解考核結果的現象。導致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最後，缺乏相應的懲罰措施。從油田企業看，對考核不稱職的管理幹部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規定，無法兑現。
（三）缺乏有效的激勵機制
現在石油企業激勵方式、方法單一，不能有效調動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設置不合理，缺乏激勵作用。表現在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所佔比例較小，使工資分配的保障功能明顯大於激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在着技酬脱節現象，影響激勵機制的建立，不利於搞活內部分配。此外，存在着職工工資總額與經濟效益不能同步升降的現實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創造性。另一方面，缺乏合理的培訓機制。油田企業的培訓計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業發展及職工個人發展需要結合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓內容系統性、針對性較差，培訓方式和設施也比較落後，導致員工缺乏自覺性和積極性。 二、油田企業的人力資源管理創新策略