論國有企業激勵機制的建設摘 要 在分析了當前國有企業激勵機制存在的三個主要問題的基礎上，從四個方面論述瞭如何在國有企業建立完善科學的激勵機制，最後認為運用激勵機制必須遵循三個基本原則：激勵要漸增、情境要適當、激勵要公平。
關鍵詞 國有企業 激勵 機制 建設
任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地採用某種激勵手段。在計劃經濟下，企業效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨着市場經濟的不斷髮展，國有企業如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業的競爭力，是擺在每一個國企經營者面前的重要課題。
1 當前國有企業激勵機制存在的問題
在我國國有企業中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴於以下三種：第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業包括股票和股票期權兩種報酬。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，並不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業激勵方式中，工資、獎金屬於保健因素，職位升遷和榮譽獎勵屬於激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特徵，都存在一些問題：一是物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。三是職位升遷有效用遞減規律。一些幹部職位升遷後，工作幹勁大、熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐化分子。四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
2 建立系統科學的激勵機制
根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的.員工的積極性充分發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立系統的科學的激勵機制是關鍵。
激勵是指用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵機制是指組織為實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行為規範和分配制度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。建立激勵機制的核心就是把個人為企業做出的業績與個人利益聯繫在一起。激勵機制在本質上是要把個人的利已與企業效率統一起來，使個人利已的行為成為能促進企業效率提高的行為。所以説激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何建立系統的科學的激勵機制，筆者認為：
2.1 物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。