摘要：本文結合職業生涯管理相關理論與科研人員的特點，在訪談、問卷調查、實證分析的基礎上歸納出科研人員職業生涯管理的八個結構維度：職業路徑開發、員工能力開發、職業生涯支持、職業模式轉換、績效薪酬體系、人力組織資本、員工接續計劃、工作生活平衡，並構建了科研人員職業生涯管理的系統模型。通過所構建的科研人員職業生涯管理系統模型，結合中國航空動力機械研究所實際情況，探討了研究所科研人員職業生涯管理的改進建議。
關鍵詞：職業生涯 模型 科研人員
科學合理的員工職業生涯管理，是聯繫企業發展和員工職業發展的紐帶和工具，是實現員工與企業同發展、共超越的“助推器”。對於以技術研發為支撐的科研院所而言，科研人員的職業生涯管理更是重中之重，是影響科研院所發展的重要因素。
對科研人員職業生涯管理的研究與探索，有助於幫助研究所建立科學合理的職業生涯管理工作體系，促進科研人員的職業生涯發展，提高其工作滿意度，增強科研人才隊伍的穩定性;有助於激發科研人員的創造力，提高其研發能力，從而建設一支能力強、素質高、富有創造力的科研人才隊伍;有助於構建一套使優秀科研人才脱穎而出的選人用人機制，培養與研究所發展戰略相匹配的核心研發人才，增強科研院所的競爭實力;有助於促進員工發展與研究所發展的有機融合，最終實現員工與研究所的互利共贏，即員工成就個人價值、研究所實現戰略目標。
本文的主要研究思路，一是基於科研人員的特點，以及對科研人員及科研管理人員的訪談研究，科學設計調查問卷，並針對科研人員及科研管理人員進行問卷調查。二是通過調查數據主成分分析，確定科研人員職業生涯管理內容維度;通過對比分析，探討不同類型的科研人員所關注的職業生涯管理維度的差異。三是基於科研人員職業生涯管理的內容維度，結合職業生涯管理的實踐探索，構建科研人員職業生涯管理系統模型。四是對研究所(中國航空動力機械研究所，下文簡稱動研所)科研人員職業生涯管理現狀進行分析，並提出改進建議。
一、課題研究過程與成果
1、問卷設計及調查
在課題研究的初始階段，筆者對研究所科研人員和各層管理者進行訪談以及組織人力資源管理人員進行了頭腦風暴討論，收集相關數據資料，對職業生涯管理的行為和特徵進行研究。結合訪談結果以及文獻綜述相關資料，初步確定了科研人員職業生涯管理的九個基本維度：職業路徑開發、員工能力開發、職業生涯支持、職業模式轉換、績效薪酬體系、人力資本組織化、職業信息系統、員工接續計劃、工作生活平衡。在此基礎上，編制了科研人員職業生涯管理調查問卷。
筆者以動研所的管理及科研人員為調查對象，共發放問卷300份，回收問卷246份，有效問卷244份，有效回收率為81、3%。
2、對比分析
通過對根據問卷調查樣本的.類別，探討不同類型的科研人員所關注的職業生涯管理維度的差異，以期為科研人員職業生涯管理的實踐提供借鑑。具體情況如下：
第一，從性別上看，男性工作者比女性工作者更加重視員工能力開發、績效薪酬體系以及職業模式轉換，女性工作者則更加在乎員工接續計劃、人力資本組織化。
第二，從部門來看，技術設計部門的員工更加關注人力資本組織化以及績效薪酬體系，而技術管理部門的員工則更關注職業模式轉換與員工能力開發。
第三，從職務來看，一般職工比部門領導更加在乎工作生活平衡這一維度，而部門領導則在員工接續計劃與績效薪酬體系這兩個維度上賦予了更高的重要性。
第四，從專業上看，航空專業畢業的職工相較非航空專業畢業的職工更加重視人力資本組織化。
第五，相較於其他學歷的職工，博士學歷的職工更加關注職業生涯支持與工作生活平衡，而不重視績效薪酬體系，專科學歷的職工更加關注員工能力開發。
第六，工作年限1年以內以及20年以上的更加重視職業生涯支持，工作年限20年以上的對績效薪酬體系重視程度較低，工作年限在10-20之間的職工更加重視人力資本組織化而不太在意工作生活平衡。
第七，職稱等級越高，越重視員工接續計劃;職稱等級越低，越重視工作生活平衡;技術崗位越高，越重視人力資本組織化;技術崗位越低，越重視工作生活平衡。
第八，而不同籍貫、不同學校(航空類與非航空類、重點院校及一般院校)的科研人員所關注的職業生涯管理維度基本一致。
3、模型的構建及邏輯
筆者對調查數據進行了主成分分析和對比分析。通過對主成分進行分析討論，得出了科研人員職業生涯管理的內容結構，共包括“職業路徑開發”“員工能力開發”“職業生涯支持”“職業模式轉換”“績效薪酬體系”“人力資本組織化”“員工接續計劃”“工作生活平衡”八個維度。
根據上面八個維度，結合文獻綜述相關理論，筆者設計了科研人員職業生涯管理系統模型，如圖1所示。首先，職位序列是科研人員職業生涯發展的基礎和主線，有了職位序列，組織才能根據員工的特點為其設計職業發展階梯，而績效薪酬體系和員工接續計劃能夠有效引導和鼓勵員工向組織希望的職業路徑發展，形成符合組織戰略的職業發展階梯。其次，崗位勝任力可以引導員工進行能力開發和職業模式轉換，而基於崗位勝任力的員工能力開發和職業模式轉換又能夠引導員工將自身的價值觀與企業文化融合，並主動將自己的知識、技術、能力總結成組織的知識庫、流程和方法論，這就實現了人力資本組織化的進程。最後，良好的工作生活平衡和職業生涯支持是確保員工能力開發、員工接續計劃、職業模式轉換和人力資本組織化這四個維度有效實行的保障。
二、課題研究應用與建議
1、動研所科研人員職業生涯管理現狀分析
對照課題研究構建的“科研人員職業生涯管理系統模型”，動研所在一些方面已經作了不少工作。
在職業路徑開發方面，建立了較完備的科研人員職業生涯路徑，技術研發崗位建立了從設計員到首席技術專家共十級的職位序列，技術管理崗位建立了從項目管理員到型號項目副總師共九級的職位序列，科研人員可以根據自身特長愛好以及實際工作情況選擇職業生涯發展路徑。