自2000年國家教育部頒佈允許企業進入高校對高校畢業生進行招聘的相關政策以來，校園招聘(以下簡稱“校招”)已成爲企業吸引知識型人才、加強未來高端人才儲備而運用的重要招聘手段之一。
今天看來，校招確實爲企業在招聘渠道拓展及招聘流程化管理方面提供了很大便利。但隨着時間的推移，校招已經由最初外企和國有大中型企業的“專利”，發展成爲現今民營企業及上市公司的“新寵”。在讓各類企業“名利雙收”的同時，校招給企業帶來的各種煩惱也越來越多，那些校招“常見病”也就此發作。
常規而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、後期。前期包括：招聘計劃的制訂：瞭解用人部門需求、確定招聘人數、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質模型;選擇目標高校及錄取地生源;中期：組織校園宣講會;依據前期制訂的計劃及崗位標準收取並篩選簡歷;實施筆試面試及相關測評;後期：招聘反饋、發放錄取通知書、通知體檢;辦理相關入職手續、新員工培訓。以上環節環環相扣，步步爲營，只要錯失一步就會影響企業整體校園招聘的成功。
招聘前期，計劃不周陷誤區
目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業招人只要“211院校”的明確規定逼哭女大學生的消息傳得沸沸揚揚，引發了公衆的廣泛關注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什麼行業，不論什麼專業，80%以上的企業只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但並非一流院校的優秀學生就一定是最合適企業的人選。優秀學生起點高，對崗位的期望也高，若企業不能爲他們提供科學合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產生心理落差，一旦產生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學生的穩定性、踏實度及對企業的忠誠度反而更高，若不考慮企業本身具體情況，盲目跟風、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務，但若着眼於中長期，因人崗、人企不匹配而產生的人員流失風險將大大增加。
山東某銀行在當年9-12月進行的校園招聘項目中所招崗位需派駐外埠分行支行和營業網點，因對學生生源定位過高，其中30%成功獲得OFFER的學生最終違約，企業不得不在來年春季進行補招，重新將當初排除在外的二、三類本科院校納入考慮範圍。而這時的生源質量遠遠低於秋季參與招聘的學生，不僅讓企業錯失招聘良機，而且人力招聘成本又不得不額外增加。
因此，從員工未來的穩定性、成長性及企業人才隊伍的階梯性建設來看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環境，在保證專業對口或類似的前提下，對不同層級學校的學生一視同仁，正所謂“英雄不問出處”。企業要想獲取合理的學生資源，必須對自己所在行業、地區、企業綜合實力進行充分的科學分析，做出合理定位，在全國範圍內有的放矢地鎖定部分學校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
性別、戶籍、學歷限定苛刻
許多企業在確定崗位招聘要求和標準時，雖無明文規定，但有些“潛規則”在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被“嚴格執行”。最突出的幾條：在同等條件下優先選擇男生;對於北上廣等一線大城市的企業，優先考慮具有本地戶籍的考生;除非針對特別專業的崗位設定，不傾向於聘用大專畢業生。企業招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導致對就業市場公平競爭環境的干擾，給學生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至會波及社會穩定，就不能等閒視之了。以這種隱性條件選擇來的學生，難免令校招效果大打折扣。
某央企在進行無領導小組討論面試前，對每一位考生問同一個問題：“你是北京戶口嗎?”小組討論面試結束後，除了面試中表現極差的學生，回答“是”的考生基本上全員透過，即便他們在小組討論中表現平平，也會取得比那些非京籍但表現極優的學生高得多的面試分數。可想而之，不針對崗位勝任力素質模型，僅以“京籍戶口”爲唯一選擇標準而招來的學生，對企業未來員工隊伍素質的消極影響有多大，人崗匹配更是無從談起。
爲減少此類情況發生，一方面要建立健全諸如“就業促進法”等相關法律，政府有關部門要主動發揮示範效應，爲企業做出表率，另一方面，企業自身也要理性用工，透過調整產業結構加強職業培訓，逐步消除就業歧視。
校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時纔算正式拉開帷幕。可以說，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業形象和品牌的效應。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學生的意向歸屬。但現實中，校園宣講會卻並沒有得到應有的重視。
校園宣講準備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業宣傳片、介紹企業基本情況、發佈招聘崗位資訊、師哥師姐談就業感受、學生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流於泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期準備是一場宣講會的重要前戰。常見企業因時間倉促，沒能提前與學校就業中心等相關部門和人員落實，宣傳海報不能預先張貼，學生無法及時瞭解宣講會資訊，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業網站內容的拼貼，對於學生希望瞭解的企業文化、發展平臺、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業內部培訓機制、成長通道及相關崗位的福利薪酬體系等資訊未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業，在進入目標高校前對畢業生資源資訊沒作深入瞭解，因發佈的招聘崗位資訊與學校專業設定和學歷結構落差太大，而導致無人問津，企業一無所獲。
宣講人員很“菜鳥”
宣講人員應該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定着宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從着裝儀表到言語表達，再到待人接物的風格及態度，學生會透過宣講人的每個細節來判斷這個企業是否值得自己加入。然而，個別企業的宣講隊伍質量並不高，宣講內容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮鬥史，而忽略學生聽衆的需求;還有些宣講人懷着施捨心態，居高臨下面對學生提問;再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調動學生的參與熱情，給學生留下的全是差評。 筆者曾爲某大型通信公司進行面試，當問到學生參加宣講會最關注什麼時，大部分的回答是：宣講人的風格和態度，因爲他們受企業文化直接薰陶，最能夠體現出企業的真實風格。