■類型一：終止勞動合同要謹慎從事
周某2000年大學畢業後來到某公司工作，雙方簽訂了爲期兩年的勞動合同，合同期限至2002年12月底。轉眼二年過去了，2002年11月他曾向公司人事部經理提出是否續訂勞動合同，人事部經理答覆說，總經理出差還沒有回來，等回來後再答覆。經理回來後，也一直沒有答覆是否續訂勞動合同。年底他提出請探親假20天。這時公司經理說，他的合同早已到期，公司從即日起解除與其的勞動合同。第二天，人事部經理將終止勞動合同通知書交給他，要求他馬上辦理工作交接手續。但他未做答覆，就回了老家。新年後他回到公司上班，人事經理對他說，你的勞動合同已經終止，你不用來公司上班了。他隨即向區勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司補發工資，並繼續履行勞動合同。
勞動局有關負責人分析，勞動合同到期前，用人單位應當提前30天通知勞動者是終止勞動合同還是續訂勞動合同。勞動合同到期後，如果用人單位未辦理終止勞動合同的手續，職工與用人單位之間就形成了事實上的勞動關係。形成事實勞動關係後，用人單位是無權隨時終止勞動合同的。
《北京市勞動合同規定》第四十條中明確規定：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。此規定爲確定性規範，用人單位未按此規定執行，不僅違反了政府規章，而且還要按照《北京市勞動合同規定》承擔責任，即“……終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資爲標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。”
用人單位應當按照規定及時與職工辦理有關勞動合同的手續。其中：經雙方協商一致續訂勞動合同的，在勞動合同屆滿前，在勞動合同文字中做出續訂勞動合同的文字記載，詳細說明續訂勞動合同期限的類型、終止條件及經當事人雙方協商一致的其他事項；用人單位的法定代表人或者其書面委託的代理人代表用人單位與勞動者續訂勞動合同時，勞動合同由雙方分別簽字或者蓋章，不可隨意由別人代替，否則極易引發因勞動合同效力問題的勞動爭議。在該案中，周某與公司顯然形成了事實上的勞動合同關係，公司無權單方面終止或者解除這種事實上的勞動關係，根據他的要求應當與其續訂至少1年的勞動合同。
■類型二：續訂勞動合同要考慮周全
孫某在某單位工作了11年，年初單位覺得他患有肺病，以此拒絕和他續簽勞動合同。並且利用他治病急需用錢，以不退還保證金迫使他主動提出辭職。爲此，他向勞動仲裁機構提出申訴。另一個案子是，小於畢業後在某單位工作了整1年，年底續簽合同時，他發現單位在合同中規定了3個月的試用期。他覺得自己在這裏已經工作了一年，已經是正式員工再有試用期對自己很不公平，所以向單位提出交涉，單位答覆的是他仍然算是新員工，爲保證能適應工作崗位必須試用。因此，小於提出勞動仲裁。
勞動法專家左祥琦說，這些案例都是年底續訂勞動合同時比較普遍存在的糾紛。首先，根據《北京市勞動合同規定》第四十五條的規定：勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關係的，視爲續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一致的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少於1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。因此，續簽合同的時候，要注意在這個企業是否工作十年以上了，如果是十年以上，你有權要求企業跟你訂立無固定期限的合同。
而在簽訂勞動合同的時候也要注意試用期，如果是新入職的員工，應當知道國家關於試用期的規定。但是在續訂合同的時候，規定一律不許有試用期，因爲勞動者在企業已經履行過了勞動合同。而且還要提醒注意的是，在原來跟企業履行合同過程中出現過的糾紛，可以要求企業把這些問題寫在合同中，雙方有一個明確的事先約定，免得再出現同樣的問題。
最後，勞動法專家提醒勞動者年底年初的時候，勞動爭議比較多。一般反映在以下幾個問題上：第一，年底年初有員工離開，解除合同方面的爭議就比較多。第二，年底年初的時候，關於待遇問題爭議比較多。比如說反映在年終雙薪上，還有年終的獎金獎勵上，以及各種假期上。第三，加班。年終的時候，有些企業說今年加的班明年就作廢了，也不給補償。第四，關於工資的爭議特別多。有一些企業平常就拖欠職工工資，一年下來，到了年關了，仍然不給大家支付足額工資。再有就是關於社會保險的問題。轉過年來以後，有些企業以前沒有給職工繳納保險，年初的時候可能想重新打鼓另開張，在新的一年中給職工交保險。但是按照社會保險的規定，交保險的時候應該把員工以前未交保險的年份和月份補齊。