摘要:所谓跨文化人力资源管理,就是指对来自不同文化背景的、存在文化差异的员工进行人力资源管理。跨文化人力资源管理具有多元性与变革性的特征。随着世界经济一体化,中国企业走向全世界面临着前所未有的机遇与挑战,由此也增大了跨文化人力资源管理的复杂性与不确定性,管理过程中也会出现各种各样的冲突,因此我国想要实现良好的跨文化人力资源管理就需要采取必要的策略来减少冲突。
关键词:跨文化管理 人力资源管理 文化冲突
随着世界经济全球化的日益深入,实施跨国经营战略,走国际化经营道路,是21世纪中国企业的生存和发展之道和必然选择。这种新型的国际交流模式,不仅是经济资源在全球范围内的重新组合和配置,而且也是组织内部人员的互相学习与交流。
由于多年形成的文化之间的差异与冲突,以及中国企业在国际化道路上的经验尚不足,由此增大了跨文化人力资源管理的复杂性与不确定性。积极的实行有效地跨文化人力资源管理,已成为跨国公司在国际化经营战略中的重要组成部分。
1跨文化人力资源管理的概念与特征
1.1跨文化人力资源管理的概念
跨文化管理是指企业的经营管理中涉及到的不同文化背景的人、物、事的管理。
而跨文化人力资源管理即是跨文化管理中最重要的一个部分。所谓跨文化人力资源管理,就是指对来自不同文化背景的、存在文化差异的员工进行人力资源管理,是指以提高劳动生产率、工作生活质量和举得经济效益为目的,对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的'过程。
1.2跨文化人力资源管理的特征
一般跨国公司在进行国际化经营管理过程中,由于企业或公司多是跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体,诸如文化地域的差异等,都会对人员管理造成很大的影响,由此形成了跨文化人力资源管理的多元性和变革性的特征。
(1)多元性特征。跨文化人力资源管理的多元性特征,就是指跨国公司人力资源管理的多种民族文化并存的特征。跨国公司里面的员工多是来自不同地区、不同国家的,他们存在着语言、文化习俗、处事方式等方面的不同,是一个多种背景文化的集合体,在管理的过程中,就需要兼顾各种背景进行运营管理。因此管理的方法及内容就变得多元化,形成了跨文化人力资源管理主要特点。
(2)变革性特征。跨文化人力资源管理的变革性特征,即是指从跨国公司的国际化运营过程中来看,当公司处于不同的国际化运营阶段时,对于人力资源的管理具有着不同的任务和目标。例如在初级阶段,跨国公司需要实施母公司所设定的整体人力资源管理战略,这就要以总部外派的人员为主要管理对象,此时的人员招聘选拔、工作分析考核等都主要针对母公司或者第三国的总部外派人员来进行;而在跨国公司进入发展阶段后,人力资源管理的重点对象就需有所改变,不再只是进行母公司的人力资源管理,而是进行多国战略下的人力资源管理。这就需要母公司结合每个子公司多多关注当地市场的变化发展,将管理的核心对象变为当地员工,工作重心也变为全球化招聘以及人员管理。由此可以看出跨文化人力资源管理随着发展阶段的不同也在不断变革着。
1.3跨文化人力资源管理面临的障碍
以及我国的现状由于世界是一个多元化的结合体,不同地域的人民的风俗习惯都不一样,因此跨国经营的过程是前进性与曲折性的统一。跨文化人力资源管理过程中面临的主要障碍如下。
(1)文化差异。这其中包括大方面的国家与国家之间文化背景的不同,中等方面的母公司与母公司之间的文化风格的不同,以及细小的个体的文化差异,例如不同年龄、性别的人们之间的不同。
(2)文化休克。又称“文化蔽荡”,具体表现在认知层面和价值观层面。这是指具有不同背景文化的人,在认识事物以及个人价值观上大不一样,这必然影响着良好人际关系的建立。
(3)文化冲突。文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。东方和西方的文化差异,西方追求卓越,东方追求和谐。中国人喜欢搞好关系,相反的欧美国家的人喜欢按制度办事,中西公司在合并或联合的时候,如果不能很好的融合,就会出现很大的冲突。
面对全球化经营这个不可回避的客观现实,我国与其他国家一样,只能以积极地姿态参入其中,不断改进发展,趋利避害,不断制定出应对的策略,使我国的跨国企业人力资源管理不断符合全球化企业的人力资源管理模式,进而与国际接轨。
2我国跨文化人力资源管理的应对策略
面临着跨文化人力资源管理所产生的种种问题,我们不能视若无睹,要积极的制定出有效地应对策略,其中主要有以下四个方面的内容。
(1)正确的认识企业中文化的差异与冲突,就需要正确的认识企业中的文化差异以及冲突,避免在行事时处理不当,造成严重的人力消耗。不仅是要挑选文化兼容性高的管理者,而且也要培训企业中所有员工都认识到自身以及别人的文化的不同,使企业内部关系和谐化。
(2)转变我们现在的观念,打破常规的思维方式,以人为本,因人而治。李开复先生说过,“要以你想被管的方式来管理别人”,我们要以人为本,适当的进行换位思考。使来自不同国家的员工对企业有较强归属感,企业的效益也无形中也会增加。
(3)管理人员需要当地化。中国人管理中国人,英国人管理英国人,尽可能避免文化差异带来的沟通、管理障碍。
(4)妥善处理文化冲突以及进行文化整合。企业文化以人为本,尊重人的感情,在企业营造团结友爱、相互信任的和睦气氛,用企业文化做企业目标指引,强化员工团体意识,主人翁精神,使企业职工产生较强归属感,心无旁骛做工作,凝心聚力谋发展。
随着经济全球化,我国企业的国际化商务活动和跨国经营活动不断增加。不同民族、不同文化背景的交叉情况使跨文化人力资源管理的进程变得曲折,然而认真反思、制定积极的反文化冲突的策略会使我们国家的跨国经营会更加顺利,人与人之间、人与企业之间、企业与企业之间将更加和谐。
参考文献
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